Құрама Штаттардағы жалақы бойынша гендерлік алшақтық - Gender pay gap in the United States

Осы тақырыпты кеңірек қамту үшін қараңыз Жыныстық айырмашылық.

Бұл мақала - серияның бөлігі
Кірістер
Америка Құрама Штаттары
US 50 Cent Rev.png
Тақырыптар
United States.svg Америка Құрама Штаттарының порталы
Толық уақытты жалақы мен жалақы жұмысшыларының, жынысы, нәсілі және этносы бойынша, апта сайынғы орташа табысы, 2009 ж.[1]

The Құрама Штаттардағы жалақы бойынша гендерлік алшақтық бұл күндізгі жұмыс істейтін жұмысшылар арасындағы әйелдер мен ерлер арасындағы орташа немесе орташа (көзіне байланысты) жылдық табыстың қатынасы.

Орташа әйелдің жыл сайынғы түзетілмеген жалақысы 81% құрайды[2]82% дейін[3] орташа адамның. Алайда, колледждегі мамандық, жұмыс уақыты, жұмыс уақыты және ата-анасының демалысы бойынша ерлер мен әйелдер жұмысшыларының таңдауына бейімделгеннен кейін, көптеген зерттеулер ерлер мен әйелдер арасындағы жалақы ставкалары 3-6% -ке өзгеретінін немесе 94-97% жалақы алатын әйелдердің еңбекақысын анықтады. орташа еркектердікі.[4][5][6] Алшақтықтың қалған 3-6% -ы басқа өлшенбеген айырмашылықтардан, жалақыдан тыс төлемдерге, жыныстық кемсітушілікке және жалақы бойынша келіссөздер жүргізуге дайындық пен / немесе дағдылардағы айырмашылыққа үлкен мәннен туындайды деп болжануда.[7][8][9]

Гендерлік жалақы айырмашылықтарын түсіндіруде дискриминацияның қаншалықты рөл атқаратынын санау қиын, себебі бірқатар ықтимал шатастыратын айнымалылар. 2010 ж. Қызметкерлер құрамының көпшілігінің зерттеу шолуы Америка Құрама Штаттары Конгресінің Біріккен Экономикалық Комитеті Зерттеулер жалақыға әсер ететін болжанатын факторларды бақылағаннан кейін де жалақы бойынша түсіндірілмеген айырмашылықтарды дәйекті түрде тапқанын хабарлады - белгісіз / өлшенбейтін ықпал етуші факторлар гендерлік дискриминация болуы мүмкін.[10] Басқа зерттеулер дискриминацияның тікелей дәлелдерін тапты - мысалы, жұмысқа қабылдау кезінде өтініш берушінің жынысы белгісіз болған кезде әйелдерге көп жұмыс орындары тиесілі болды.[10]

Статистика

Әйелдердің орташа жылдық табысы (оны халық санағы бюросы өз алшақтығын есептеу үшін пайдаланады, ал еңбек статистикасы бюросы апта сайынғы кірісті пайдаланады[11]) ерлерге қатысты 1980 жылдан 1990 жылға дейін (60,2% -дан 71,6% -ға дейін) тез өсіп, 1990 жылдан 2000 жылға дейін (71,6% -дан 73,7% -ға), 2000 жылдан 2009 жылға дейін (73,7% -дан 77,0% -ға дейін),[12] және 2009 жылдан 2018 жылға дейін (77,0% -дан 81,1% -ға дейін).[2]

Мемлекет бойынша

Әйелдер табысы ерлер табысының пайыздық үлесі, штат бойынша 2016 ж. АҚШ санақ бюросының деректері.
  85.0–90.2%
  80.0–85.0%
  70.0–80.0%
  <70.0%

2016 жылы әйелдер табысы барлық штаттардағы ерлердікінен төмен болды Колумбия ауданы жүргізген сауалнамаға сәйкес АҚШ-тың санақ бюросы.[13] Әйелдер мен ерлер арасындағы ұлттық кірістер коэффициенті 81,9% құрады. Юта 69,9% -бен ең төмен, ал Вермонт 90,2% -бен ең жоғары орынды иеленді.[13]

Саласы және кәсібі бойынша

Әйелдердің әр түрлі кәсіби және қызмет санаттары үшін төлемдерінің бөлінуі. Деректері негізінде АҚШ-тың санақ бюросы және АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы, өндірген АҚШ Еңбек министрлігі Келіңіздер Әйелдер бюросы 2014 жылы 1963 жылдың 50 жылдығына арналған Тең төлем туралы заң.

Әйелдердің апта сайынғы орташа жалақысы барлық салалардағы ерлердің орташа апталық табыстарынан 2009 жылы төмен болды. Ең көп жалақы айырмашылығы бар сала қаржылық қызмет болды. Қаржы қызметінде жұмыс жасайтын әйелдердің орташа апталық жалақысы сол саладағы ерлердің орташа аптаның 70,5% -ын құрады. Құрылыс саласы ең аз гендерлік жалақы айырмашылығы болды, әйелдер ерлер тапқан табыстың 92,2% -ын алады.[14][15]

2009 жылы әйелдердің апта сайынғы орташа табысы 108 кәсіптің төртеуінде ғана ерлерге қарағанда жоғары болды, олар үшін жеткілікті мәліметтер қол жетімді болды. Еңбек статистикасы бюросы. Әйелдер үшін аптасына орташа жалақысы ер адамдарға қарағанда жоғары төрт кәсіп - «Өзге өмір, физикалық және әлеуметтік ғылымдар техниктері» (102,4%), «наубайшылар» (104,0%), «мұғалімнің көмекшілері» (104,6%) және «асхана» және асхана кезекшілері мен бармен көмекшілері »(111,1%). Еңбекақы төлеудегі төрт үлкен алшақтық «Дәрігерлер мен хирургтар» (64,2%), «бағалы қағаздар, тауарлар мен қаржылық қызметтерді сату агенттері» (64,5%), «қаржы менеджерлері» (66,6%) және «іскери операциялардың басқа мамандары» (66,9%).[1][16]

The BLS есеп беру 2003 жылғы әйелдер табысының маңызды сәттері 2003 жылы әйелдердің орташа апталық жалақысы ерлердікінен асып түсетін екі ғана кәсіп болғанын көрсетті. Екі мамандық «Пакерлер және ораушылар, қолмен» (101,4%) және «Денсаулық сақтауды диагностикалау және емдеу техниктерін қолдау» (100,5%) болды.[17]

2009 жылы Bloomberg жаңалықтары Standard & Poor's 500 индексіндегі компанияларды басқаратын он алты әйел соңғы қаржылық жылдары орташа есеппен 14,2 миллион доллар пайда тапты, бұл ерлердің орташа көрсеткішінен 43 пайызға көп. Bloomberg News сондай-ақ 2008 жылы S&P 500 бас директоры болған адамдардың ішінде әйелдер 2009 жылы 19 пайыз көтерсе, ерлер 5 пайызға қысқартты.[18]

Адвокатурадағы әйелдердің бірнеше зерттеулері американдық ірі заң фирмаларындағы серіктестік санындағы тұрақты олқылықтарды анықтайды. Жиырма жылдан астам уақыттан бері әйелдер заң мектептерін бірдей деңгейде бітіргеніне қарамастан, адвокаттар серіктестігінің тек 16–19% -ы әйелдер.[19][20]

2016 жылғы 26 тамызда USA Today келтірілген а Forbes деп хабарлайды Голливуд жалақы бойынша гендерлік айырмашылық орташа жұмыс істейтін әйелдерге қарағанда анағұрлым үлкен және жасы үлкен әйелдер үшін бұл нашар.[21]

Американдық Университет Профессорлары Ассоциациясының 2018–19 жылдардағы профессорлық-оқытушылық құрамына сәйкес, күндізгі оқытушы-профессорлар құрамына орташа есеппен ерлердің 81,6% -ы жалақы төлеген және бұл айырмашылықтар, ең алдымен, ерлердің жоғары төленетін мекемелерде пропорционалды емес болуынан және жоғары дәрежелерге ие болуынан туындайды.[22]

Білімі бойынша

Білімі бойынша жыл бойғы, толық күндік жұмысшылардың орташа жалақысы, 2006 ж.[23]

Үлкен білім әйелдердің жалпы табысын көбейтсе де, білім жыныстық айырмашылықты жоймайды.[24] Әйелдер барлық білім деңгейлеріндегі ерлерге қарағанда аз жалақы алады және жоғары білімі бар адамдар үшін гендерлік жалақы орта білімі барларға қарағанда артады.[25] 2006 жылы орта мектепті бітірген әйелдер еркектерінің тапқан табысының 69 пайызын (әйелдер үшін - 29,410 доллар, ерлер үшін - 42 466 доллар) алды, бірақ әйелдердің табысы ересектер арасында 66 пайызға дейін төмендеді бакалавр дәрежесі немесе одан көп (әйелдер үшін 59 052 доллар, ерлер үшін 88 843 доллар).[23]

Жасы бойынша

Әйелдердің апталық жалақысы ерлердің пайыздық үлесі бойынша, жылдық орташа, 1979–2005 жж[26]

Әйелдер мен ерлер арасындағы табыс айырмашылығы жасына байланысты өзгеріп отырады, өйткені жас әйелдер егде жастағы әйелдерге қарағанда төлем төлеуге жақындайды.[27]

Еңбек статистикасы бюросы 2013 жылы әйелдердің толық жұмыс күніндегі орташа апталық жалақысы 706 долларды құрағанын, ерлердің орташа апталық жалақысы 860 долларды құрағанын хабарлады. 35 жас және одан жоғары жастағы әйелдер ерлердің кірістерінің 74% -дан 80% -на дейін тапты. Жас жұмысшылар арасында әйелдер мен ерлер арасындағы айырмашылық аз болды, 16 мен 24 жас аралығындағы әйелдер сол жастағы топтағы ерлер табысының 88,3% -ын құрады (сәйкесінше 423 және 479 доллар).[28]

Социология профессоры Эндрю Беверидждің айтуынша Куинз колледжі, 2000-2005 жылдар аралығында, жиырмадан асқан жас әйелдер кейбір ірі қалалық орталықтарда, соның ішінде Далласта (120%), Нью-Йоркте (117%), Чикагода, Бостонда және Миннеаполисте ерлердегі әріптестеріне қарағанда көбірек ақша тапты. Мұның басты себебі - әйелдер колледжді ерлерге қарағанда көбірек бітіреді және сол әйелдердің көпшілігі үлкен қалалық жерлерге тартылыс жасайтын сияқты. 2005 жылы Нью-Йоркте жұмыс істейтін 20 жастағы әйелдердің 53% колледж түлектері болды, ал осы жастағы ерлердің тек 38%. Жалпы ел бойынша осы топтағы әйелдердің жалақысы 2000-2005 жылдар аралығында ер адамдар үшін орташа күндізгі жалақының 89% құрады.[29]

2008 жылы Reach Advisors шығарған Санақ бюросының мәліметтерін талдауға сәйкес, 22-30 жас аралығындағы жалғызбасты балалары жоқ әйелдер Америка Құрама Штаттарының көптеген қалаларында еркектерінен гөрі көп ақша табады, олардың табысы орташа есеппен ерлерге қарағанда 8% -ға көп. Бұл ауысым колледждерде оқитын және жоғары табысты жұмысқа ауысатын әйелдер санының өсуімен байланысты.[30][31][32][33]

Нәсіл бойынша

АҚШ-та сағаттық кірістің орташа статистикасын қолдана отырып (жұмыс түрлерінің айырмашылықтарын бақыламайды), ақ түсті ерлерге қатысты жалақы айырмашылықтары ең үлкен болып табылады Латина әйелдер (ақ ерлердің сағаттық жалақысының 58% -ы) және екінші орында Қара әйелдер (65%), ал ақ нәсілді әйелдердің жалақысы 82% құрайды. Алайда, азиялық әйелдер ақ ер адамдармен салыстырғанда 87% көп жалақы алады, бұл оларды ақ ерлерге қарағанда ең аз жалақы айырмашылығы бар әйелдер тобына айналдырады.[34]

Орташа әйел өмір бойы ақ нәсілділерден 430 480 долларға аз табады деп күтілуде. Американың байырғы әйелдері өмір бойы 883 040 доллардан, қара әйелдер 877 480 доллардан аз, ал латиналық әйелдерден 1 007 080 доллардан аз ақша табады деп күтуге болады. Азиялық американдық әйелдердің еңбекақы төлеу тапшылығы 365,440 долларды құрайды.[35]

Жалақы бойынша жыныстық айырмашылықты түсіндіру

Шикізат жалақысының кез-келген алшақтығын an деп бөлуге болады түсіндірді бөлім, білім, жұмыс уақыты, жұмыс тәжірибесі және кәсіп сияқты сипаттамалардың айырмашылығына байланысты және / немесе ан түсініксіз әдетте кемсітушілікке жататын бөлігі,[36] бақыланбайтын айырмашылықтар, жеке таңдаулар немесе қосымша төлемдерге үлкен мән.[7] Мұны Америка ерлердің жоғары жалақы төлеу туралы келіссөздер жүргізетінін ескерген кезде де түсіндіруге болады. Карнеги Меллонның зерттеуіне сәйкес, жалақы туралы келіссөздер жүргізілген кезде ерлердің 83% -ы көбірек жалақы сұраған әйелдердің 58% -ымен салыстырғанда жоғары жалақы туралы келіссөздер жүргізген.[37] Зерттеушілердің айтуынша, жалақыны көтеруді немесе жоғарылатуды сұраған әйелдер бұл әрекеттері үшін ер адамдарға қарағанда жазаланады.[38] Корнелл университетінің экономистері Францин Блау және Лоуренс Кан жалақы алшақтығының жалпы мөлшері уақыт өте келе біршама азайғанымен, адами капиталдың айнымалыларымен түсіндірілмеген алшақтықтың үлесі артып келе жатқанын мәлімдеді.[39]

Қолдану Қазіргі халыққа сауалнама (CPS) 1979 және 1995 жылдарға арналған мәліметтер және білім, тәжірибе, жеке ерекшеліктер, ата-аналық мәртебе, қала және аймақ, кәсіп, өндіріс, мемлекеттік жұмыспен қамту және толық емес мәртебені бақылау, Йель Университетінің экономикалық профессоры Джозеф Г.Алтонжи және АҚШ Сауда министрі Ребекка М. Бос жыл сайынғы жыныстық жалақының шамамен 27% -ы ғана осындай сипаттамалардың айырмашылығымен түсіндірілетіндігін анықтады.[40]

Түлектерінің 1993 жылғы зерттеуі Мичиган университетінің заң мектебі 1972-1975 ж.ж. ерлер мен әйелдерді кәсіп, жас, тәжірибе, білім, жұмыс күшіндегі уақыт, бала күтімі, жұмыс істеген орташа сағат, колледжде оқыған кездегі бағалар және басқа факторлар сияқты мүмкін болатын факторларға сәйкестендіру кезінде жыныстық жалақының алшақтығын зерттеді. Осының бәрін есепке алғаннан кейін, әйелдерге «демографиялық сипаттамалары, отбасылық жағдайлары, жұмыс уақыты мен жұмыс тәжірибесі ұқсас» ерлерге төленетін жалақының 81,5% -ы төленді.[41]

Сол сияқты, қызметкерлердің жан-жақты зерттеуі АҚШ үкіметінің есеп беру басқармасы гендерлік жалақының алшақтығын тек адам капиталы факторларымен және «жұмыс режимімен» ішінара түсіндіруге болатындығын анықтады. 2003 жылы шыққан GAO зерттеуі 1983 жылдан 2000 жылға дейінгі 25 пен 65 жас аралығындағы американдықтардың өкілдік үлгісінен алынған мәліметтерге негізделген. Зерттеушілер «жұмыс үлгілерін» бақылайды, оның ішінде жұмыс тәжірибесі, білімі және жұмыс уақыты жылына жұмыс, сондай-ақ өнеркәсіптегі, кәсібіндегі, нәсіліндегі, отбасылық жағдайы мен жұмысқа орналасуындағы айырмашылықтар. Осы айнымалыларға бақылау орнатылған кезде, деректер әйелдер 1983 жылдан бастап 2000 жылға дейінгі кезең ішінде орташа есеппен ерлерге қарағанда 20% аз ақша тапқанын көрсетті. Кейінгі зерттеуде ГАО жұмыспен қамтудың тең мүмкіндіктері жөніндегі комиссия мен Еңбек департаментінің анықтады » олардың кемсітушілікке қарсы заңдарды орындау барысындағы жұмысын жақсылап бақылауы керек ».[42][43][44]

CPS деректерін қолдана отырып, АҚШ-тың Еңбек бюросының экономисі Стефани Борас және Уильям мен Мэри колледжі экономика профессоры Уильям Р.Роджерс III 1999 жылы гендерлік жалақы айырмашылығының тек 39% -ы түсіндірілгенін, әйелдердің пайыздық үлесін, білімін, тәжірибесін, аймағын, Статистикалық аймақ мөлшері, азшылық мәртебесі, толық емес жұмыс уақыты, отбасылық жағдайы, кәсіподақ, мемлекеттік жұмыс орны және өндіріс.[45]

Зерттеушілер Джуди Голдберг Дей мен Кэтрин Хилл АҚШ-тың білім беру департаменті жүргізген бойлық зерттеулердің мәліметтерін қолдана отырып, 1992–93 жылдар аралығында 9 мыңға жуық және 1999–2000 жылдар аралығында 10 мыңнан астам колледж түлектеріне талдау жасады. Зерттеушілер көптеген айнымалыларды бақылап отырды, соның ішінде: кәсіп, өндіріс, аптасына жұмыс істейтін сағат, жұмыс орнындағы икемділік, қашықтықта жұмыс істеу мүмкіндігі, қызметкер бірнеше жұмыс істеді ме, жұмыс берушідегі айлар, отбасылық жағдайы, қызметкердің балалары бар ма, және қызметкер өз еркімен келді ме? өткен жыл. Зерттеу барысында жалақы теңсіздігі ерте басталып, уақыт өте келе нашарлай түсетіндігі анықталды. «Барлық басқа факторларды ескергеннен кейін жалақы айырмашылығының түсіндірілмеген бөлігі оқу орнын бітіргеннен кейін бір жыл ішінде 5 пайызды және бітіргеннен кейін 10 жыл өткен соң 12 пайызды құрайды. Бұл түсініксіз олқылықтар кемсітушіліктің дәлелі болып табылады, бұл әйелдер үшін маңызды проблема болып қала береді жұмыс күші ».[46][47][48]

1997 жылғы зерттеуде экономистер Францин Блау мен Лоуренс Кан білім, еңбек нарығының тәжірибесі және нәсіл сияқты адами капиталдың айнымалыларының жиынтығын ескеріп, кәсіп, өндіріс және кәсіподаққа қосымша бақылау жасады. Барлық айнымалыларды ескерген кезде жыныстық жалақы айырмашылығы айтарлықтай аз болғанымен, жалақы айырмашылығының едәуір бөлігі (12%) түсініксіз болып қалды.[49]

Джон Макдауэлл, Ларри Сингелл және Джеймс Зилиактың зерттеуі бойынша факультеттің экономикалық мамандық бойынша жоғарылауы зерттеліп, PhD даярлау сапасы, баспа өнімділігі, мамандандырудың негізгі саласы, танымал кафедраға орналасуы, жасы және докторантурадан кейінгі тәжірибесі анықталды. , әйел экономистердің ассистенттен доцентке және доценттен толық профессорға дейін жоғарылауы әлі де айтарлықтай аз болған, бірақ 1980 жылдары әйелдердің доценттен толық профессорға дейін жоғарылау мүмкіндіктері жақсарғандығы туралы бірнеше дәлелдер болған.[50]

Экономист Джун О'Нилл, Конгресстің бюджеттік бюросының бұрынғы директоры, жұмыс тәжірибесі, білімі және жұмыс істеген жылдарына бақылау жасағаннан кейін жалақының 8% түсіндірілмеген айырмашылығын тапты. Сонымен қатар, О'Нил балалы болып көрмеген жастардың арасында әйелдер табысы ерлердің 98 пайызына жақындайтынын анықтады.[51]

Дискриминацияны қабылдамай, CONSAD зерттеу корпорациясының 2009 жылы Еңбек департаментіне жүргізген зерттеуі «бұл қазір мүмкін емес, және ешқашан мүмкін емес, егер анықталған гендерлік жалақы айырмашылығының қандай-да бір бөлігін байланыстыруға болмайтындығын анықтаса. әйелдер мен еркектерге әлеуметтік жағынан қолайлы негізде әртүрлі өтемақы беретін факторларға, демек, әйелдерді ашық кемсітушілікке жатқызуға болады ». және жалғасы «Сонымен қатар, практикалық деңгейде әр түрлі адамдарға төленетін жалақыны ұжымдық түрде анықтайтын факторлардың күрделі тіркесімі, ең болмағанда, қорқынышты және міндет болып табылатын кез-келген ашық кемсітушілікті сенімді түрде қалпына келтіретін саясатты тұжырымдайды. мүмкін емес, мүмкін емес ». Қорытынды негізінен Эрик Солберг пен Тереза ​​Лауфлиннің (1995 ж.) Зерттеуіне негізделді, ол «кәсіптік таңдау жыныстық жалақы айырмашылығының негізгі детерминанты болып табылады» (дискриминацияға қарсы), өйткені «қосымша төлемдерді қоспағанда, кез-келген кіріс өлшемі» нарықтық кемсітушіліктің болуы, салдары және қайнар көзі туралы жаңылтпаштар шығаруы мүмкін ». Олар әйелдердің орташа жалақы коэффициенті ерлердің орташа жалақы мөлшерлемесінің тек 87,4% құрайтындығын анықтады; ал егер пайда олардың жалпы өтемақы индексімен өлшенгенде (қосымша төлемдерді қосқанда), әйелдер үшін индекстің орташа мәні ерлер үшін орташа мәннің 96,4% құрады.[52]

2010 жылғы зерттеу Катализатор, бизнес саласындағы әйелдердің, MBA түлектерінің мүмкіндіктерін кеңейту үшін жұмыс жасайтын коммерциялық емес ұйым, мансаптық ұмтылыстарды, ата-аналық мәртебені, жұмыс тәжірибесін, өндірісті және басқа да өзгермеліліктерді бақылағаннан кейін, ер түлектерге жұмыс орындары тағайындалатындығын анықтады. жоғары дәреже мен жауапкершілік және МВА-дан кейінгі алғашқы жұмысындағы әйелдерге қарағанда орташа есеппен 4600 доллар артық ақша табады. Бұл әйелдердің студенттік несие бойынша қарызын төлеу қабілетіне әсер етеді, өйткені колледж әйел үшін арзан емес, дегенмен ол диплом алғаннан кейін ерлер қатарына қарағанда аз ақша табуды күтуі мүмкін. Бұл әйелдердің еркектерге қарағанда пропорционалды емес көп қарызына әкеледі. Бұл қосымша қарыз аз кірісті одан сайын әлсіретеді, өйткені әйелдер несиелік қарызын төлеуде қиынға соғады.[53][54][55][56][57]

2014 жылғы зерттеу Америка Құрама Штаттарындағы жалақы бойынша айырмашылық 1970 жылдан 2010 жылға дейін айтарлықтай азайғанын анықтады, негізінен бұл кезеңде алшақтықтың түсіндірілмеген бөлігі айтарлықтай азайды.[58]

2018 жылы экономистер Чикаго университеті және Стэнфорд университеті, жұмыс Uber Uber жүргізушілерінің гендерлік жалақыларына талдау жүргізу гендерлік кемсітушілік мүмкін емес және төлем келіссөздер жүргізілмеген жағдайда орташа 7% айырмашылықты көрсетті, бұл айырмашылық толығымен түсіндіріледі, бұл көлік жүргізу нәтижесінде ерлер мен әйелдер арасындағы орташа өнімділік айырмашылығы стильдер (орташа адам жылдамдықпен жүрді), тәжірибе (орташа ер адам Uber-де орташа әйелдерден гөрі үлкен тәжірибеге ие болды) және жүргізушілер таңдауы (орташа жұмыс уақыты мен кірісі жоғары жерлерде ер адамдар).[59][60] Жоғарыда аталған факторлар сәйкесінше 50%, 30% және 20% дисперсияны түсіндірді.

Диспропорцияның қайнар көздері

Жұмыс уақыты

2014 жылғы есеп Еңбек статистикасы бюросы жұмыс істейтін ер адамдар жұмыс істеген күндері жұмыс істейтін әйелдерге қарағанда 52 минутқа көп жұмыс істеді және бұл айырмашылық ішінара әйелдердің толық емес жұмыс күнінің ықтималдығын көрсетеді деп мәлімдеді.[61] Кітапта Жұмыстағы биология: жыныстық теңдікті қайта қарау, Браун былай деп жазады: «Жұмыс істейтін уақыттағы жыныстық айырмашылықтарға байланысты, сағаттық кірістің алшақтығы [...] жылдық көрсеткіштен гөрі кірістегі жыныстық айырмашылықтың жақсы көрсеткіші болып табылады. Тіпті сағаттық табыс коэффициенті де толық әсер етпейді сағаттағы жыныстық айырмашылық, дегенмен, өйткені көп жұмыс істейтін қызметкерлер сағатына көбірек ақша табуға бейім ».[62]

Алайда көптеген зерттеулер көрсеткендей, жұмыс істейтін уақыт сияқты айнымалылар жыныстық жалақы айырмашылығының тек бір бөлігін құрайды және жалақы айырмашылығы азаяды, бірақ төлемге әсер ететін көптеген адами капиталды айнымалыларды басқарғаннан кейін жойылмайды.[40][41][43][46][49] Оның үстіне, Гари Беккер 1985 жылғы мақалада отбасындағы дәстүрлі еңбек бөлінісі еңбек нарығындағы әйелдердің қолайсыздығына байланысты, өйткені әйелдер үй жұмыстарына айтарлықтай көп уақыт пен күш жұмсайды және нарықтық жұмысты орындау үшін аз уақыт пен күш бар.[63] The ЭЫДҰ (2002) әйелдердің аз жұмыс жасайтынын анықтады, өйткені қазіргі жағдайда «бала тәрбиесі және үйдегі басқа ақысыз жұмыстар үшін жауапкершілік серіктестер арасында әлі де тең бөлінбейді».[64]

Білім, жұмыс тәжірибесі және мотивация мен мәдени нормалар сияқты «жұмсақ айнымалыларды» ескере отырып, жалақы айырмашылығы туралы сөйлескенде, әйелдердің отбасылық мәселелерге уақыт бөлетін бір үлкен айнымалысы бар сияқты. Мақалада Адами капитал модельдері және төлемдер бойынша гендерлік айырмашылық, Олсон әйелдерді отбасылық себептермен, мысалы, бала тәрбиесі және үйдегі ақысыз жұмыстармен жұмыстан босатқандықтан, ерлерге қарағанда аз жалақы алады деген дәлелдер бар, бірақ кейінірек әйелдердің жалақысына әсер етпейді. олардың мансабы. Бұл демалыс маңызды айырмашылықты көрсетпегендіктен, егер ол жынысына байланысты болмаса, жалақы айырмашылығының себебі болмауы керек.[65][тексеру сәтсіз аяқталды ]

Кәсіби бөлу

АҚШ әйелдерінің апталық жалақысы, жұмыспен қамтылуы және ерлер табысының пайызы, салалар бойынша, 2009 ж
Негізгі мақала: Кәсіби бөлу
Қосымша ақпарат: Қызғылт жағасы

Кәсіби оқшаулану дегеніміз кейбір жұмыс орындарында (мысалы, жүк көлігінің жүргізушісі) ер адамдар, ал басқа жұмыстарда (мысалы, бала күтімі) әйелдер басым болатындығын айтады. Зерттеулердің басым бөлігі әйелдердің кәсіптері аз төлейтінін, тіпті жеке және жұмыс орнының ерекшеліктерін бақылайтындығын көрсетеді.[66] Экономистер Блау мен Кан әйелдердің жалақысы ерлермен салыстырғанда кәсіптік сегрегацияның төмендеуіне байланысты жақсарды деп мәлімдеді. Олар сондай-ақ жыныстық жалақы айырмашылығы қарапайым түрде төмендейтінін және еңбек нарығында әйелдерге қатысты кемсітушіліктің деңгейі азайып бара жатқанын алға тартты.[67]

2008 жылы зерттеушілер тобы кәсіптік сегрегацияны және оның ерлер мен әйелдер типіндегі жұмыстарға тағайындалған жалақыға әсерін зерттеді. Олар ерлер мен әйелдердің нақты жауапкершіліктері мен міндеттері бірдей болған, бірақ жұмыс дәстүрлі түрде еркектік немесе дәстүрлі әйелдік доменде орналасқан 3 жұмыс түріне қатысушылардың әр түрлі төлемдер тағайындайтындығын зерттеді. Зерттеушілер «еркек» және «әйел» деп анықталған жұмыс орындарының арасындағы жалақының статистикалық маңызды айырмашылықтарын тапты, бұл кәсіптік стереотиптен және әдетте әйелдер істейтін жұмыстың құнсыздануынан туындайтын гендерлік кемсітушілік жалақының бөлінуіне әсер етеді деп болжайды. Нәтижелер гендерлік кемсіту туралы заманауи теорияға сәйкес келеді.[68][69]

Зерттеу көрсеткендей, егер ер адам жұмыс орнындағы ақ нәсілді әйел барлық әйел жұмыс орнына ауысса, ол жалақысының 7% -ынан айырылады. Егер қара әйел дәл осылай жасаса, ол жалақысының 19% -ынан айырылатын еді.[70] Тағы бір зерттеу бойынша, егер әйелдер басым жұмыс орындары төмен жалақы төлемесе, әйелдердің орташа сағаттық жалақысы бүкіл ел бойынша 13,2% өседі («әйелдер жұмысында» жұмыс істейтін ерлердің жалақысының өсуіне байланысты ерлердің жалақысы 1,1% өседі).[71]

Көптеген зерттеулер көрсеткендей, жалақы айырмашылығы қысқарады, бірақ кәсіп пен басқа да көптеген адами капиталды айнымалыларды басқарғаннан кейін жойылмайды.[40][41][43][46][49]

Жұмыс орнының икемділігі

Әйелдерге жалақысы төмен кәсіптерді таңдау ұсынылады, өйткені олар жұмысты және отбасын басқарудың икемділігін қамтамасыз етеді. Гарвард экономисі Клаудия Голдин бұл жағдайды 2014 және 2016 жылдардағы әдебиеттерге шолу жасаған кезде жасады.[72][73]

2009 ж. Орта мектепті зерттеу валедиктиктер АҚШ-та вальедикаторлар орташа жалақысы 74608 долларды құрайтын мансапқа ие болуды жоспарлап жатқанын анықтады, ал ерлер валедикторлар орташа жалақысы 97 734 долларды құрайтын мансапқа ие болуды жоспарлап отыр. Неліктен әйелдер еркектерге қарағанда хирург және инженер сияқты жоғары ақы төленетін мамандықты таңдауы мүмкін болмағаны туралы Нью-Йорк Таймс мақаласында зерттеушінің: «Типтік себебі - олар бір күнде отбасы мен мансапты біріктіруге алаңдайды болашақ ».[74]

Алайда, зерттеулер 1990 ж Джерри А. Джейкобс және Ронни Стайнберг, сондай-ақ Дженнифер Гласс бөлек, еркектердің басым жұмысында әйелдердің жұмысына қарағанда икемділік пен дербестік көбірек болатынын анықтады, осылайша адамға, мысалы, науқас балаға жұмысты оңай қалдыруға мүмкіндік береді.[75][76] Сол сияқты, Хизер Буши ер адамдар іс жүзінде жұмыс орнының икемділігіне көбірек қол жеткізеді және бұл «миф әйелдердің жалақысы төмен мамандықтарды таңдауы, өйткені олар жұмысты және отбасын басқарудың икемділігін қамтамасыз етеді ».[77]

1980 жылдардағы мәліметтер негізінде экономистер Блау мен Кан және Вуд және т.б. зерттеулерде «еркін таңдау» факторлары маңызды болғанымен, гендерлік табыстың алшақтықтың көп бөлігін түсініксіз қалдыратыны дәлелденді.[41][49]

Гендерлік стереотиптер

Зерттеулерге сәйкес, гендерлік стереотиптер кәсіптік сегрегацияның қозғаушы күші бола алады, өйткені олар ерлер мен әйелдердің білім беру және мансаптық шешімдеріне әсер етеді.

Майкл Конвей және басқалардың зерттеулері, Дэвид Вагнер және Джозеф Бергер, Джон Уильямс пен Дебора Бест және Сюзан Фиске т.б. ер адамдар әйелдерге қарағанда көп жағдайда әлеуметтік тұрғыдан бағаланады және сауатты деген кең таралған мәдени нанымдарды, сондай-ақ ерлер кейбір белгілі бір тапсырмаларды (мысалы, математика, механикалық тапсырмаларды), ал әйелдер басқаларын (мысалы, тәрбиелік міндеттер).[78][79][80][81] Шелли Коррелл, Майкл Ловалья, Маргарет Ших және басқалар және Клод Стил бұл гендерлік мәртебе сенімдері адамдардың мансапқа қатысты міндеттер бойынша өздерінің құзыреттіліктерін бағалауға әсер ететіндігін көрсетеді.[82][83][84] Коррелл нақты стереотиптер (мысалы, әйелдердің математикалық қабілеті төмен) әйелдер мен еркектердің өз қабілеттерін (мысалы, математика мен ғылымда) қабылдауына әсер ететіндігін анықтады, мысалы, ер адамдар өздерінің тапсырма қабілеттерін бір деңгейде жұмыс істейтін әйелдерге қарағанда жоғары бағалайды. Бұл «өзін-өзі бағалау» ерлер мен әйелдердің білім беру және мансаптық шешімдерін қалыптастырады.[85][86]

Сол сияқты ЭЫДҰ әйелдердің еңбек нарығындағы мінез-құлыққа «белгілі бір жұмыс пен өмір стилін« ер »немесе« әйел »ретінде стереотиптеу арқылы әйелдерді (ал кейде еркектерді) кемсітуге болады деп ойлаған мәдени және әлеуметтік құндылықтар әсер етеді» дейді. Әрі қарай, ЭЫДҰ әйелдердің білім беруді таңдауы «ең болмағанда ішінара олардың жұмысқа орналасу мүмкіндіктерінің кейбір түрлерінің қол жетімді еместігін күтуімен, сондай-ақ қоғамда кең таралған гендерлік стереотиптермен белгіленуі мүмкін» деп санайды.[64]

Тікелей дискриминация

Қосымша ақпарат: Кәсіби сексизм

Экономист Дэвид Неймарк жұмыс берушілердің дискриминациясы әйелдерді төмен жалақы төленетін кәсіпке, ал еркектерді жоғары жалақы төленетін кәсіптерге итермелейді деп тұжырымдады.[87]

Гендерлік рөлдерді қолдайтын жақтылық

Бірнеше авторлар мәртебесі төмен топтардың мүшелері негативті болуы мүмкін деп болжайды стереотиптер және олардың жұмыс құзыретіне қатысты атрибуттар.[88][89] Дәл сол сияқты, зерттеулер жоғары мәртебелі топтардың мүшелері өздерінің құзыреттілігі, қалыптылығы және заңдылығы туралы жағымды бағалауды көбірек алатынын көрсетеді.[90][91][92]

Дэвид Р.Хекман және әріптестері ер адамдар бірдей нәтижелі әйелдерге қарағанда клиенттерді қанағаттандырудың айтарлықтай жоғары ұпайларын алатындығын анықтады. Тұтынушыға көмектесетін қызметкер рөлінде ойнайтын әйел мен еркек актеры қатысқан бейнелерді көрген клиенттер ер қызметкердің ойынына 19% көбірек қанағаттанды, сонымен қатар дүкеннің тазалығы мен сыртқы түріне риза болды, бірақ актерлер бірдей ойнады, бірақ бірдей оқыды сценарий және бірдей камераның бұрыштары мен жарықтандыруымен бірдей жерде болды. Екінші зерттеуде олар ерлердің дәрігерлері бірдей дәрежеде жұмыс істейтін әйел дәрігерлерге қарағанда қол жетімді және сауатты деп бағаланғанын анықтады.[93] Олар өздерінің нәтижелерін клиенттердің рейтингтері өнімділіктің объективті көрсеткіштерімен сәйкес келмеуі мүмкін және оларды төлем мен көтермелеу мүмкіндіктерін анықтау үшін сыни түрде қолданбау керек деп болжайды. Олар клиенттердің жағымсыздығы әйел қызметкерлердің мансабына жағымсыз әсер етуі мүмкін деп санайды.[94][95][96][97][98]

Сол сияқты, экономикалық сарапшылар жүргізген зерттеу (2000) Клаудия Голдин бастап Гарвард университеті және Сесилия Руз бастап Принстон университеті өтініш берушілердің бағалаушылары өтініш берушінің жынысын көре отырып, еркектерді таңдайтынын көрсетеді. Өтініш берушілердің жынысын байқай алмаған кезде жалданатын әйелдер саны едәуір өсті.[99][100] Дэвид Неймарк, экономика профессоры Калифорния университеті, Ирвин және әріптестері (1996) әйелдерді жалдау кезінде жыныстық кемсітудің статистикалық маңызды дәлелдерін тапты. Аудиторлық зерттеу барысында жалған жұмыс іздеушілерге сәйкес келетін ерлер мен әйелдердің жұптарына бірдей түйіндемелер беріліп, сол мейрамханалардағы даяшылар мен даяшылар ретінде жұмысқа орналасуға жіберілді. Бағасы жоғары мейрамханаларда әйел өтініш берушінің сұхбат алу ықтималдығы еркекке қарағанда 35 пайызға төмен, ал жұмысқа орналасу мүмкіндігі 40 пайызға төмен болды. Қосымша дәлелдемелер клиенттердің ерлердің пайдасына жақтауы ішінара жалдау дискриминациясының негізінде жатқанын көрсетеді. Неймарктың айтуы бойынша, жалдаудың мұндай тәсілдері табыстың жыныстық айырмашылықтарына әсер етуі мүмкін, өйткені сауалнаманың бейресми деректері табыстың жоғары бағалы мейрамханаларда жоғары екенін көрсетеді.[87]

2007 жылғы зерттеу балалары бар әйелдерге қатысты айтарлықтай жағымсыздықты көрсетті.[101]

Ғылымдағы кедергілер

2006 жылы Америка Құрама Штаттарының Ұлттық ғылым академиясы ғылым мен техникадағы әйелдерге академиядағы біржақты көзқарас пен «ескірген институционалдық құрылымдар» кедергі келтіретіндігін анықтады. Есеп Өңкейлік пен кедергілерден тыс бұған дейінгі кеңейтілген зерттеулер бейсаналық, бірақ кең таралған бейімділікті, «ерікті және субъективті» бағалау процедураларын және «дәстүрлі түрде« әйелі »ұсынатын жұмыс пен отбасының қолдауы жоқ кез-келген адам елеулі кемшілікке душар болатын» жұмыс ортасын көрсетті деп айтады.[102] Сол сияқты, 1999 ж. Факультет туралы есеп MIT егде жастағы әйелдерге дифференциалды көзқарастың дәлелдерін табады және оның жалақыдағы айырмашылықты ғана емес, сонымен қатар кеңістіктегі айырмашылықтарды, сыйақыларды, ресурстарды және сыртқы ұсыныстарға жауаптарды қамтуы мүмкін екенін ескертеді, «әйелдер өздерінің кәсіптік жетістіктеріне қарамастан, олардың ер әріптестерімен бірдей аз алады. «[103]

Зерттеулер көрсеткендей, ерлердің жұмысы көбінесе субъективті түрде әйелдердің объективті тең немесе жақсы жұмысынан гөрі жоғары сапалы деп саналады, ғылыми гранттарды тағайындау кезінде ғылыми құзыреттілікті өлшейтін ғылыми шолу тобы. Нәтижелер көрсеткендей, әйел ғалымдар тең дәрежеде несие алу үшін ерлердің әріптестерінен кем дегенде екі есе артық болуы керек[104] және грантқа үміткерлердің арасында ерлердің гранттарды алу мүмкіндігі бірдей дәрежелі әйелдерге қарағанда статистикалық тұрғыдан едәуір көп екендігі.[105] Керісінше, 2018 жылғы аудиторлық зерттеу грант ұсыныстары бойынша қара ерлердің, ақ ерлердің, қара әйелдердің және ақ әйелдердің жалпы есімдерін ауыстырды және ғылыми рецензенттердің біржақты пікірлерін таппады.[106]

2019 жылғы зерттеу көрсеткендей, тіпті өтініш берушінің жынысына көз жұма қараған кезде де, ер адамдар жазған өтініштер қаржыландырылуы мүмкін.[107]

Америкалық Университет Профессорлары Ассоциациясының 2018–19 жылдардағы профессорлық-оқытушылық құрамына сәйкес, күндізгі оқытушы-профессорлар құрамына орташа есеппен ерлердің 81,6% -ы төленді және бұл айырмашылықтар көбінесе ерлердің жоғары төлем мекемелерінде пропорционалды емес болуынан және жоғары дәрежелерге ие болуынан туындайды.[22]

Корнелл университетінің адам дамуы жөніндегі профессоры Уэнди М.Уильямс пен Корнеллдегі даму психологиясының профессоры Хелен Л.Карри Стивен Сечидің зерттеуі әйел үміткерлердің жалдаудағы біржақтылықты бағалауға арналған экспериментте ер адамдардан гөрі басым болғанын анықтады. биология, инженерия, экономика және психология профессорларына арналған.[108] Алайда, бұл зерттеулердің нәтижелері басқа зерттеушілердің күмәнімен қаралды, өйткені бұл мәселе бойынша басқа зерттеулерге қайшы келеді. Джоан C. Уильямс, Калифорния университетінің Хастингс заң колледжінің көрнекті профессоры, оның қолданған ойдан шығарылған әйел кандидаттары өте жақсы біліктілікке ие болғандығына назар аударып, әдістемесіне қатысты мәселелер көтерді.[109] Керісінше, Колумбия Университетінің менеджмент кафедрасының ассистенті Эрнесто Рубен Уильямс пен Сисидің зерттеуі әдістемелік тұрғыдан негізделген дейді, ал Уэнди Уильямс факультеттердің қысқаша тізімдері әрдайым керемет үміткерлерден құралатынын айтты.[110] Орташа білікті аспиранттарды қолдана отырып жүргізілген зерттеулер ер студенттердің жалдануға, жалақыны жоғарылатуға және тәлімгерлікке ұсынуға болатындығын анықтады.[109]

Әйелдерге қарсы бейімділік және рөлдердің сәйкес келмеуі

Құзыреттілікке қатысты зерттеулер әйелдер еңбегін құнсыздандырудың кең таралған тенденциясын және, әсіресе, әйелдерге сәйкес келмейтін, ер адамдар басқаратын рөлдегі әйелдерге деген теріс көзқарасты көрсетті.[111] Ерлер мен әйелдердің эквивалентті құзыреттіліктерін қабылдаудағы бейімділікті зерттейтін ұйымдық зерттеулер жоғары мәртебеге ие, ер адамдар басым жұмыс жағдайына кіретін әйелдер көбінесе қатал бағаланады және бірдей білікті ер адамдарға қарағанда әлдеқайда қастықпен кездеседі.[112][113] «Менеджер - еркекті ойла» құбылысы[114] әйелдерге қарағанда ерлермен мәртебе мен біліктіліктің үлкен мәртебесін байланыстыратын гендерлік стереотиптер мен мәртебелік сенімдерді көрсетеді.[115] Гендерлік мәртебе сенімдері ерлер мен әйелдердің талапшылдықтарын, олардың өнерлеріне назар аударуды және бағалауды және өнімділік негізінде оларға берілген қабілетті қалыптастырады.[115] Олар сондай-ақ «өнімділікті қабілетке жатқызу үшін гендерлік-сараланған қосарланған стандартты тудырады, бұл ерлер мен әйелдердің мансапқа сәйкес келетін, нақты қабілеттілікті бақылайтын міндеттерге қатысты өздерінің құзыреттіліктерін бағалауды дифференциалды түрде төмендетеді.[116]

Алис Х.Эгли мен Стивен Дж. Карау (2002) «әйелдердің гендерлік рөлі мен көшбасшылық рөлі арасындағы сәйкессіздік екі түрлі көзқарасқа әкеледі: а) әйелдерді ерлерге қарағанда лидерлік рөлдердің әлеуетті иегерлері ретінде аз қабылдауы және (b) ) көшбасшы рөлін әйел қабылдаған кезде оның нұсқамаларын орындайтын мінез-құлықты бағалау.Соның бір салдары әйелдерге деген көзқарас ер лидерлерге және әлеуетті көшбасшыларға қарағанда онша оң болмайды, ал басқа салдарлар әйелдерге айналуы қиынырақ болады көшбасшылар мен көшбасшылық рөлдерде жетістікке жету ».[117] Moreover, research suggests that when women are acknowledged to have been successful, they are less liked and more personally derogated than equivalently successful men.[118] Assertive women who display masculine, agentic traits are viewed as violating prescriptions of feminine niceness and are penalized for violating the status order.[119]

However, a 2018 study analyzing the pay gap of Uber drivers showed the existence of a 7% gender disparity in hourly wages in a context where gender discrimination was impossible at the employer level (contracts and algorithms were gender blind) and where there was no evidence of discrimination at the rider level.[59]

Декреттік демалыс

Қосымша ақпарат: Ата-анасының демалысы

The economic risk and resulting costs of a woman possibly leaving jobs for a period of time or indefinitely to nurse a baby is cited by many to be a reason why women are less common in the higher paying occupations such as CEO positions and upper management.[дәйексөз қажет ] It is much easier for a man to be hired in these higher prestige jobs than to risk losing a female job holder. In a survey conducted of about 500 managers in the Slater &Gordon law firm, more than 40% of the managers agreed they generally hesitate to hire woman who fall in the age group of potentially bearing children or woman who already have children.[120] Thomas Sowell argued in his 1984 book Азаматтық құқықтар that most of pay gap is based on marital status, not a "glass ceiling" discrimination. Earnings for men and women of the same basic description (education, jobs, hours worked, marital status) were essentially equal. That result would not be predicted under explanatory theories of "sexism".[121] However, it can be seen as a symptom of the unequal contributions made by each partner to child raising. Кэти Янг cites men's and fathers' rights activists who contend that women do not allow men to take on paternal and domestic responsibilities.[122]

Many Western countries have some form of paternity leave to attempt to level the playing field in this regard. However, even in relatively gender-equal countries like Sweden, where parents are given 16 months of paid parental leave irrespective of gender, fathers take on average only 20% of the 16 months of paid parental and choose to transfer their days to their partner.[123][124] In addition to maternity leave, Уолтер блогы және Уолтер. Уильямс have argued that marriage in and of itself, not maternity leave, in general will leave females with more household labor than the males.[дәйексөз қажет ] The Bureau of Labor Statistics found that married women earn 75.5% as much as married men while women who have never married earn 94.2% of their unmarried male counterparts' earnings.[125]

One study estimated that 10% of the convergence of the gender gap in the 1980s and 30% in the 1990s can be accounted for by the increasing availability of contraceptives.[126]

Motherhood penalty and men's marriage premium

Негізгі мақала: Аналық жазасы

Several studies found a significant motherhood penalty on wages and evaluations of workplace performance and competence even after statistically controlling for education, work experience, race, whether an individual works full- or part-time, and a broad range of other human capital and occupational variables.[127][128][129] The ЭЫДҰ confirmed the existing literature, in which "a significant impact of children on women's pay is generally found in the United Kingdom and the United States."[64] However, one study found a wage premium for women with very young children.[130]

Стэнфорд университеті professor Shelley Correll and colleagues (2007) sent out more than 1,200 fictitious résumés to employers in a large Northeastern city, and found that female applicants with children were significantly less likely to get hired and if hired would be paid a lower salary than male applicants with children. This despite the fact that the qualification, workplace performances and other relevant characteristics of the fictitious job applicants were held constant and only their parental status varied. Mothers were penalized on a host of measures, including perceived competence and recommended starting salary. Men were not penalized for, and sometimes benefited from, being a parent. In a subsequent audit study, Correll et al. found that actual employers discriminate against mothers when making evaluations that affect hiring, promotion, and salary decisions, but not against fathers.[131][132][133][134][135] The researchers review results from other studies and argue that the motherhood role exists in tension with the cultural understandings of the "ideal worker" role and this leads evaluators to expect mothers to be less competent and less committed to their job.[136][137] Fathers do not experience these types of workplace disadvantages as understandings of what it means to be a good father are not seen as incompatible with understandings of what it means to be a good worker.[138]

Similarly, Fuegen et al. found that when evaluators rated fictitious applicants for an attorney position, female applicants with children were held to a higher standard than female applicants without children. Fathers were actually held to a significantly lower standard than male non-parents.[139] Cuddy, Fiske, and Glick show that describing a consultant as a mother leads evaluators to rate her as less competent than when she is described as not having children.[140]

Research has also shown there to be a "marriage premium" for men with labor economists frequently reporting that married men earn higher wages than unmarried men, and speculating that this may be attributable to one or more of the following causes: (1) more productive men marry at greater rates (attributing the marriage premium to selection bias), (2) men become more productive following marriage (possibly due to labor market specialization by men and domestic specialization by women), (3) employers favor married men, or (4) married men feel a responsibility ethic to maximize income.[141][142][143]

Lincoln (2008) found no support for the specialization hypothesis among full-time employed workers.[130] One study found that among identical twins with one married and the other single, average wage increased 26%.[144] Some studies have suggested this premium is pronounced in the working lives of men after becoming fathers. The "fatherhood premium" is the increase in pay specifically after men becoming fathers. Fathers can expect their salaries to be boosted by 4 to 7% beyond that of their childless male counterparts.[145][146] The fatherhood premium varies by race, as white father receive larger dividends than do fathers of color.[147] Some studies have suggested this premium is greater for men with children while others have shown fatherhood to have no effect on wages one way or the other.[130][148][149][150][151] Boosts to fathers' salaries and decreases in mothers' are the result of two intersecting factors. First, parenthood allows and/or prompts men to invest more time in work, while women are prompted to invest less. Second, employers' beliefs of the productivity and worth of employees are influenced by gender, as fathers are seen as more productive, while mothers are viewed as less committed to work and thus less valuable.[152][146][153]

Gender differences in perceived pay entitlement

California First Partner Дженнифер Зибел Ньюсом talking about AB467, a law passed in 2019 that requires equal pay for women and men at sports competitions.

According to Serge Desmarais and James Curtis, the "gender gap in pay …is related to gender differences in perceptions of pay entitlement."[154] Similarly, Major et al. argue that gender differences in pay expectations play a role in perpetuating non-performance related pay differences between women and men.[155]

Perceptions of wage entitlement differ between women and men such that men are more likely to feel worthy of higher pay[156][157][158][159][160][161][162] while women's sense of wage entitlement is depressed.[163][164] Women's beliefs about their relatively lower worth and their depressed wage entitlement reflects their lower social status such that when women's status is raised, their wage entitlement raises as well.[163][165] However, gender-related status manipulation has no impact on men's elevated wage entitlement. Even when men's status is lowered on a specific task (e.g., by telling them that women typically outperform men on this task), men do not reduce their self-pay and respond with elevated projections of their own competence.[166] The usual pattern whereby men assign themselves more pay than women for comparable work might explain why men tend to initiate negotiations more than women.[167]

In a study by psychologist Melissa Williams et al., published in 2010, study participants were given pairs of male and female first names, and asked to estimate their salaries. Men and to a lesser degree women estimated significantly higher salaries for men than women, replicating previous findings.[168][169][170] In a subsequent study, participants were placed in the role of employer and were asked to judge what newly hired men and women deserve to earn. The researchers found that men and to a lesser extent women assign higher salaries to men than women based on automatic stereotypic associations. The researchers argue that observations of men as higher earners than women has led to a stereotype that associates men (more than women) with wealth, and that this stereotype itself may serve to perpetuate the wage gap at both conscious and nonconscious levels. For example, a male-wealth stereotype may influence an employer's initial salary offer to a male job candidate, or a female college graduate's intuitive sense about what salary she can appropriately ask for at her first job.[171]

Negotiating salaries

Retired soccer player Brandi Chastain talking about the importance of тең төлем қатысты АҚШ-тың футболдан әйелдер ұлттық құрамасы кемсітушілікке шағым жасайды 2019 жылы.

Some studies of simulated salary negotiations have found that men on average negotiated more aggressively than women.[172][173] Other studies, however, have found no gender difference in pay negotiations.[174] A 1991 study investigating the salary negotiating behaviors and starting salary outcomes of graduating MBA students and found that women did not negotiate less than men, but women did obtain lower monetary returns from negotiation—which could have large impacts over the course of a career.[175]

Situational factors which are assumed to influence salary negotiation include:

  • Knowledge of the competitive rate of pay for a task.[176][177]
  • Consciousness of gender stereotypes about negotiation.[178]

Small et al. suggest that "framing situations as opportunities for negotiation is particularly intimidating to women, as this language is inconsistent with norms for politeness among low-power individuals, such as women". Their study of pay negotiations found that women were less likely than men to negotiate when the behavior was labeled as "negotiating" but equally likely when the behavior was labeled as "asking".[179]

Riley and Babcock found that women are penalized when they try to negotiate starting salaries. Male evaluators tended to rule against women who negotiated but were less likely to penalize men; female evaluators tended to penalize both men and women who negotiated, and preferred applicants who did not ask for more. The study also showed that women who applied for jobs were not as likely to be hired by male managers if they tried to ask for more money, while men who asked for a higher salary were not negatively affected.[180][181][182][183]

However, a 2018 study analyzing the pay gap of Uber drivers showed that men earned 7% more than women in a context where salaries were not negotiated.[59]

Danger wage premium

The Еңбек статистикасы бюросы investigated job traits that are associated with wage premiums, and stated: "The duties most highly valued by the marketplace are generally cognitive or supervisory in nature. Job attributes relating to interpersonal relationships do not seem to affect wages, nor do the attributes of physically demanding or dangerous jobs."[184] Economists Peter Dorman and Paul Hagstrom (1998) state that "The theoretical case for wage compensation for risk is plausible but hardly certain. If workers have utility functions in which the expected likelihood and cost of occupational hazards enter as arguments, if they are fully informed of risks, if firms possess sufficient information on worker expectations and preferences (directly or through revealed preferences), if safety is costly to provide and not a public good, and if risk is fully transacted in anonymous, perfectly competitive labor markets, then workers will receive wage premia that exactly offset the disutility of assuming greater risk of injury or death. Of course, none of these assumptions applies in full and if one or more of them is sufficiently at variance with the real world, actual compensation may be less than utility-offsetting, nonexistent, or even negative – a combination of low pay and poor working conditions."[185]

Әсер

Экономика

An October 2012 study by the Университет әйелдерінің американдық қауымдастығы found that over the course of a 35-year career, an American woman with a college degree will make about $1.2 million less than a man with the same education. Therefore, closing the pay gap by raising women's wages would have a stimulus effect that would grow the U.S. economy by at least 3% to 4%.[186] Women currently make up 70 percent of Medicaid recipients and 80 percent of welfare recipients. Increasing women's workplace participation from its present rate of 76% to 84%, as it is in Sweden, the U.S. could add 5.1 million women to the workforce, again, 3% to 4% of the size of the U.S. economy.[187]

Зейнетақы

Есебі бойынша Америка Құрама Штаттары Конгресінің Біріккен Экономикалық Комитеті, the gender pay gap jeopardizes women's retirement security. Of the multiple sources of income Americans rely on later in life, many are directly linked to a worker's earnings over his or her career. Оларға жатады Әлеуметтік қамсыздандыру benefits, based on lifetime earnings, and defined benefit pension distributions that are typically calculated using a formula based on a worker's tenure and salary during peak-earnings years. The persistent gender pay gap leaves women with less income from these sources than men. For example, older women's Social Security benefits are 71% of older men's benefits ($11,057 for women versus $15,557 for men in 2009). Incomes from public and private pensions based on women's own work were just 60% and 48% of men's pension incomes, respectively.[188]

Current policy solutions

In 2009, President Barack Obama signed the Lilly Ledbetter Fair Pay Заңы. This law extended the statute of limitations on cases where a worker found that they were receiving discriminatory pay, allowing them to sue and receive recompense more than six months after they received the pay. This was seen as a victory for those fighting against the gender wage gap, because if a woman at the end of her career found that she had been making less money than men who were doing the same work, she now had more than six months from the date of her last pay check to file a claim and possibly receive the wages that were denied.

2017 жылдың маусымында губернатор Кейт Браун signed into law the Oregon Equal Pay Act, which forbids employers from using job seekers' prior salaries in hiring decisions.[189]

Popular culture reactions

A қалқымалы дүкен titled "76 is Less Than 100", which promotes awareness on the gender pay gap, operated in Питтсбург, Pennsylvania during the month of April 2015.

To help raise awareness on the pay gap, a қалқымалы дүкен named "76 is Less Than 100" operated during the month of April 2015 in the Гарфилд маңы Питтсбург. The nonprofit store, which sells arts and crafts designed by women, charges men full price while women get a 24% discount to reflect the pay gap between men and women in Пенсильвания.[190][191] The store made national headlines in the wake of Патриция Аркетт referencing the pay gap at the 87-ші Оскар сыйлығы екі ай бұрын.[192] In November 2015 the operators opened a second iteration in Жаңа Орлеан, titled "66<100" to reflect the pay gap in Луизиана.[193]

Public figure reactions

Шерил Сандберг, COO of Facebook, is a strong advocate of closing the gender pay gap. Оның кітабында, Lean In, she urges professional women to "lean in" to their careers, negotiate for higher salaries to decrease the pay gap, and to find supportive partners who will actively help raise children to help lessen the аналық жаза.[194] Ол сонымен бірге LeanIn.Org, which has run national social media campaigns using the hashtags #BanBossy and #LeanInTogether.

Oscar-winning American actress Дженнифер Лоуренс has also brought international attention to the gender pay gap with an essay in fellow pay gap advocate Лена Данхэм Келіңіздер Ленни Хат. In her essay, she addresses the fact that she was paid less than her American Hustle co-stars, which was made public by the Sony hacking scandal. She largely blamed herself for having "failed as a negotiator" and being focused on being liked. The essay highlighted that the gender pay gap exists for every industry and all across Hollywood.[195]

Сондай-ақ қараңыз

Legislation:

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ а б АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы. Highlights of Women's Earnings in 2009. Report 1025, June 2010.
  2. ^ а б "Women had higher median earnings than men in relatively few occupations in 2018". The Economics Daily. АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы. Алынған 15 қаңтар, 2020.
  3. ^ U.S. Department of Labor, U.S. Bureau of Labor Statistics, Women in the Labor Force: A Databook, December 2014 Report 1052 (accessed May 24, 2019)
  4. ^ "Graduating to a Pay Gap" (PDF). AAUW.org. Университет әйелдерінің американдық қауымдастығы. Алынған 15 қаңтар, 2020.
  5. ^ Hohman, Robert. "This Is the Biggest Myth About the Gender Wage Gap". Сәттілік. Алынған 15 қаңтар, 2020.
  6. ^ "Glassdoor gender pay gap study appendix" (PDF). glassdoor.com. 2016. Алынған 18 қараша, 2020.
  7. ^ а б "An Analysis of Reasons for the Disparity in Wages Between Men and Women" (PDF). US Department of Labor; CONSAD Research Corp. Алынған 20 қаңтар, 2020.
  8. ^ Jackson, Brooks (June 22, 2012). "Obama's 77-Cent Exaggeration". FactCheck.org.
  9. ^ Graduating to a Pay Gap – The Earnings of Women and Men One Year after College Graduation (PDF), мұрағатталған түпнұсқа (PDF) 2019 жылғы 31 наурызда
  10. ^ а б "Invest in Women, Invest in America: A Comprehensive Review of Women in the U.S. Economy". Вашингтон, Колумбия округі: Америка Құрама Штаттары Конгресінің Біріккен Экономикалық Комитеті. Желтоқсан 2010. б. 80.
  11. ^ "Women in the Labor Force, A Databook" (PDF). Еңбек статистикасы бюросы. US Dept of Labor, Bureau of Labor Statistics. Алынған 17 қараша, 2016.
  12. ^ DeNavas-Walt, Carmen; Proctor, Bernadette D.; Smith, Jessica C. (2010). "Income, Poverty, and Health Insurance Coverage in the United States: 2009" (PDF). U.S. Census Bureau, Current Population Reports, P60-238, U.S. Government Printing Office, Washington, DC. pp. 7, 50.
  13. ^ а б "Highlights of women's earnings in 2016" (PDF). АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы. August 2017. pp. 53–55.
  14. ^ Еңбек статистикасы бюросы. Women's earnings and employment by industry, 2009. Chart data, February 16, 2011.
  15. ^ Еңбек статистикасы бюросы. Women's earnings and employment by industry, 2009. TED article, February 16, 2011.
  16. ^ Ariane Hegewisch, Claudia Williams, and Amber Henderson. The Gender Wage Gap by Occupation. Мұрағатталды 26 шілде 2011 ж., Сағ Wayback Machine Institute for Women's Policy Research, April 2011.
  17. ^ "Highlights in Women's Earnings in 2003" (PDF). Bureau of Labor Statistics, Report 978. September 2004.
  18. ^ Блумберг. Women CEOs Earn More Than Men, Get Pay Raise in 2009. Retrieved on September 7, 2010.
  19. ^ Williams, Joan C.; Richardson, Veta (2011). "New Millennium, Same Glass Ceiling? The Impact of Law Firm Compensation Systems on Women". Хастингс заң журналы. 62: 597.
  20. ^ Peterson, Trond; Morgan, Laurie (September 1995). "Separate and Unequal: Occupation-Establishment Sex Segregation and the Gender Wage Gap". Американдық әлеуметтану журналы. 101 (2): 329–65. дои:10.1086/230727. JSTOR  2782431.
  21. ^ Puente, Maria (August 25, 2016). "Why men make more than women in Hollywood".
  22. ^ а б "2018–19 Faculty Compensation Survey Results | AAUP". www.aaup.org.
  23. ^ а б "The 2009 Statistical Abstract: Income, Expenditures, Poverty, and Wealth" (PDF). АҚШ-тың санақ бюросы. 2009. б. 449. Алынған 12 қараша, 2017.
  24. ^ Блау, Францин Д .; Kahn, Lawrence K. (2007). "The Gender Pay Gap: Have Women Gone as Far as They Can?" (PDF). Академияның басқару перспективалары. 21 (1): 7–23. дои:10.5465/amp.2007.24286161. S2CID  152531847. Алынған 23 наурыз, 2015.
  25. ^ AAUW Report: The Simple Truth about the Gender Pay Gap
  26. ^ "Women's earnings as a percentage of men's, 1979–2005 : The Economics Daily : U.S. Bureau of Labor Statistics". АҚШ-тың Еңбек статистикасы бюросы. Алынған 22 желтоқсан, 2016.
  27. ^ Катализатор. Women's Earnings and Income. Сәуір 2011.
  28. ^ "Highlights of women's earnings in 2013" (PDF). U.S. Bureau of Labor Statistics, Report 1051. December 2014.
  29. ^ Робертс, Сэм. For Young Earners in Big City, a Gap in Women's Favor. The New York Times, 2007 жылғы 3 тамыз.
  30. ^ Dougherty, Conor. Young Women's Pay Exceeds Male Peers. The Walls Street Journal, 1 қыркүйек, 2010 жыл.
  31. ^ Luscombe, Belinda. Workplace Salaries: At Last, Women on Top УАҚЫТ, 1 қыркүйек, 2010 жыл.
  32. ^ Sharockman, Aaron. What pay gap? Young women out-earn men in cities, conservative pundit claims PolitiFact, April 9, 2014.
  33. ^ Zarya, Valentina. Why Women in Their Early 20s Are Out-Earning Men Сәттілік, 2016 жылғы 12 сәуір.
  34. ^ "Racial, gender wage gaps persist in U.S. despite some progress". Pew зерттеу орталығы. 2016 жылғы 1 шілде. Алынған 26 қараша, 2016.
  35. ^ Reporter, Lydia O'Connor; Post, The Huffington (April 12, 2016). "The Wage Gap: Terrible For All Women, Even Worse For Women Of Color". Huffington Post. Алынған 26 қараша, 2016.
  36. ^ Eagly, A.H., & Carli, L. L. Through the labyrinth: The truth about how women become leaders. Boston, Mass.: Harvard Business School Press, 2007, ISBN  978-1-4221-1691-3.
  37. ^ Vedantam, Shankar (July 30, 2007). "Salary, Gender and the Social Cost of Haggling". Washington Post. ISSN  0190-8286. Алынған 30 тамыз, 2015.
  38. ^ "Why "Network More" Is Bad Advice for Women". 26 ақпан, 2015.
  39. ^ Blau, Francine D; Kahn, Lawrence M (2007). "The Gender Pay Gap". The Economists' Voice. 4 (4). дои:10.2202/1553-3832.1190. S2CID  201102126..
  40. ^ а б c Altonji, Joseph G.; Blank, Rebecca M. (1999). "Race and gender in the labor market". In Ashenfelter, Orley C.; Card, David (eds.). Handbook of Labor Economics. 3. pp. 3143–259. дои:10.1016/S1573-4463(99)30039-0. ISBN  978-0-444-50189-9.
  41. ^ а б c г. Wood, Robert G.; Corcoran, Mary E.; Courant, Paul (1993). "Pay Differences Among the Highly Paid: the Male-Female Earnings Gap in Lawyers' Salaries" (PDF). Еңбек экономикасы журналы. 11 (3): 417–41. дои:10.1086/298302. Алынған 26 наурыз, 2015.
  42. ^ ГАО. Women's Earnings: Federal Agencies Should Better Monitor Their Performance in Enforcing Anti-Discrimination Laws. GAO-08-799, August 11, 2008.
  43. ^ а б c About.com. Why Women Still Make Less than Men. Retrieved on July 23, 2011.
  44. ^ Folbre, Nancy. "Happy Equal Pay Day." The New York Times, 28 сәуір 2009 ж.
  45. ^ Boraas, Stephanie; Rodgers, William M. (2003). "How does gender play a role in the earnings gap? An update" (PDF). Ай сайынғы еңбек шолу. 126 (3): 9–15.
  46. ^ а б c Carman, Diane. "Why do men earn more? Just because." Денвер Посты, 2007 ж., 24 сәуір.
  47. ^ Arnst, Cathy. Women and the pay gap. Мұрағатталды 2011 жылғы 12 қыркүйек, сағ Wayback Machine Bloomberg Businessweek, April 27, 2007.
  48. ^ Американдық менеджмент қауымдастығы. Bridging the Gender Pay Gap. 17 қазан, 2007 ж.
  49. ^ а б c г. Блау, Францин Д .; Kahn, Lawrence M. (January 1997). "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential in the 1980s". Еңбек экономикасы журналы. 15 (1): 1–42. дои:10.1086/209845. JSTOR  2535313. SSRN  10786.
  50. ^ McDowell, John M; Singell, Larry D; Ziliak, James P (1999). "Cracks in the Glass Ceiling: Gender and Promotion in the Economics Profession". Американдық экономикалық шолу. 89 (2): 392–96. дои:10.1257/aer.89.2.392. JSTOR  117142.
  51. ^ O'Neill, June; O'Neill, Dave (2005). "What Do Wage Differentials Tell Us about Labor Market Discrimination?". дои:10.3386/w11240. SSRN  697165. Журналға сілтеме жасау қажет | журнал = (Көмектесіңдер)
  52. ^ "Gender Wage Gap Final Report Мұрағатталды 8 қазан 2013 ж., Сағ Wayback Machine, 2009
  53. ^ Stark, Betsy. "The Myth of the Pipeline: Inequality Still Plagues Working Women, Study Finds." ABC News, February 18, 2010.
  54. ^ Wolgemuth, Liz. "Why Some Women Skirt the Wage Gap." АҚШ жаңалықтары, 2010 ж., 14 мамыр.
  55. ^ Люден, Дженнифер. "Despite New Law, Gender Salary Gap Persists." National Public Radio, April 19, 2010.
  56. ^ Lavelle, Louis. "Catalyst: Women MBAs Lag Behind Men in Jobs, Pay, Promotions." Bloomberg Businessweek, 3 наурыз, 2010 жыл.
  57. ^ Carter, Nancy M. & Christine Silver (2010). Pipeline's broken promise. Катализатор.
  58. ^ Mandel, Hadas; Semyonov, Moshe (October 1, 2014). "Gender Pay Gap and Employment Sector: Sources of Earnings Disparities in the United States, 1970–2010". Демография. 51 (5): 1597–1618. дои:10.1007/s13524-014-0320-y. ISSN  0070-3370. PMID  25149647. S2CID  207472327.
  59. ^ а б c https://web.stanford.edu/~diamondr/UberPayGap.pdf
  60. ^ "Female Uber drivers earn $1.24 per hour less than men: Study". 6 ақпан, 2018.
  61. ^ «Американдық уақытты пайдалану туралы сауалнама». Еңбек статистикасы бюросы. 2015 жылғы 24 маусым.
  62. ^ Browne, Kingsley R. (2002). Biology at Work: Rethinking Sexual Equality. Ратгерс университетінің баспасы. 73–74 б. ISBN  978-0-8135-3053-6.
  63. ^ Becker, Gary S. (January 1985). "Human Capital, Effort, and the Sexual Division of Labor". Еңбек экономикасы журналы. 3 (1): S33–58. дои:10.1086/298075. JSTOR  2534997.
  64. ^ а б c "Women at work: who are they and how are they faring?" (PDF). Employment Outlook. Париж: Экономикалық ынтымақтастық және даму ұйымы. 2002. pp. 61–125. ISBN  978-92-64-19778-7.
  65. ^ Olson, Josephine E. (September 15, 2012). "Human Capital Models and the Gender Pay Gap". Жыныстық рөлдер. 68 (3–4): 186–197. дои:10.1007/s11199-012-0208-5. ISSN  0360-0025. S2CID  144582371.
  66. ^ Blau, Francine D; Kahn, Lawrence M (2000). "Gender Differences in Pay". Экономикалық перспективалар журналы. 14 (4): 75–99. дои:10.1257/jep.14.4.75.
  67. ^ Cicarelli, James and Julianne Cicarelli. Құрметті экономист әйелдер. Westport, CT: Greenwood Press, 2003, pp. 36–40, ISBN  978-0-313-30331-9.
  68. ^ Alksnis, Christine; Desmarais, Serge; Curtis, James (2008). "Workforce Segregation and the Gender Wage Gap: Is 'Women's' Work Valued as Highly as 'Men's'?". Қолданбалы әлеуметтік психология журналы. 38 (6): 1416–41. дои:10.1111/j.1559-1816.2008.00354.x.
  69. ^ Ведантам, Шанкар. "The Wage Gap – Unconscious Bias in Judging the Value of Predominantly 'Female' Professions." Бүгінгі психология, 18 ақпан, 2010 жыл.
  70. ^ Англия, Паула; Рейд, Лори Л .; Kilbourne, Barbara Stanek (1996). "The Effect of the Sex Composition of Jobs on Starting wages in an Organization: Findings from the NLSY". Демография. 33 (4): 511–21. дои:10.2307/2061784. JSTOR  2061784. PMID  8939422. S2CID  24596884.
  71. ^ Фигарт, Дебора М .; Lapidus, June (1996). "The Impact of Comparable Worth on Earnings Inequality". Жұмыс және кәсіп. 23 (3): 297–318. дои:10.1177/0730888496023003004. S2CID  153936753.
  72. ^ "The True Story of the Gender Pay Gap - Freakonomics". Фреакономика. Алынған 29 маусым, 2018.
  73. ^ Goldin, Claudia (2014). "A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter". Американдық экономикалық шолу. 104 (4): 1091–1119. CiteSeerX  10.1.1.708.4375. дои:10.1257/aer.104.4.1091. ISSN  0002-8282.
  74. ^ Steinberg, Jacques (June 1, 2009). "Do the Ambitions of High School Valedictorians Differ by Gender?". New York Times.
  75. ^ Glass, Jennifer (1990). "The Impact of Occupational Segregation on Working Conditions". Әлеуметтік күштер. 68 (3): 779–96. дои:10.1093/sf/68.3.779. JSTOR  2579353.
  76. ^ Jacobs, Jerry A.; Steinberg, Ronnie J. (1990). "Compensating Differentials and the Male-Female Wage Gap: Evidence from the New York State Comparable Worth Study". Әлеуметтік күштер. 69 (2): 439–68. дои:10.1093/sf/69.2.439. JSTOR  2579667.
  77. ^ Boushey, Heather (April 24, 2007). "Strengthening the Middle Class: Ensuring Equal Pay for Women". Экономикалық және саяси зерттеулер орталығы. Архивтелген түпнұсқа 2012 жылдың 20 наурызында. Алынған 26 наурыз, 2015.
  78. ^ Конуэй, Майкл; Pizzamiglio, M. Teresa; Mount, Lauren (1996). "Status, communality, and agency: Implications for stereotypes of gender and other groups". Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 71 (1): 25–38. дои:10.1037/0022-3514.71.1.25. PMID  8709000.
  79. ^ Вагнер, Дэвид Дж.; Berger, Joseph (1997). "Gender and Interpersonal Task Behaviors: Status Expectation Accounts". Социологиялық перспективалар. 40 (1): 1–32. дои:10.2307/1389491. JSTOR  1389491. S2CID  147319093.
  80. ^ Williams, John E.; Best, Deborah L. (1990). Measuring Sex Stereotypes: A Multinational Study. Ньюбери паркі, Калифорния: Сейдж.[бет қажет ]
  81. ^ Фиске, Сюзан Т .; Кудди, Эми Дж. С .; Глик, Питер; Xu, Jun (2002). «Мазмұны стереотиптің моделі (жиі аралас): құзыреттілік пен жылу сәйкесінше қабылданған мәртебеден және бәсекелестіктен туындайды». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 82 (6): 878–902. CiteSeerX  10.1.1.320.4001. дои:10.1037/0022-3514.82.6.878. PMID  12051578.
  82. ^ Lovaglia, Michael J.; Lucas, Jeffrey W.; Houser, Jeffrey A.; Тай, Шейн Р.; Markovsky, Barry (1998). "Status Processes and Mental Ability Test Scores". Американдық әлеуметтану журналы. 104 (1): 195–228. дои:10.1086/210006.
  83. ^ Ших, Маргарет; Питтинский, Тодд Л .; Ambady, Nalini (1999). «Стереотиптің сезімталдығы: сәйкестіліктің айқындылығы және сандық көрсеткіштердегі өзгерістер». Психологиялық ғылым. 10: 80–83. дои:10.1111/1467-9280.00111. S2CID  3852881.
  84. ^ Steele, Claude M. (1997). «Ауадағы қауіп: стереотиптер интеллектуалды сәйкестілік пен өнімділікті қалай қалыптастырады». Американдық психолог. 52 (6): 613–29. CiteSeerX  10.1.1.318.9608. дои:10.1037/0003-066X.52.6.613. PMID  9174398.
  85. ^ Correll, Shelley J. (2001). "Gender and the Career Choice Process: The Role of Biased Self-Assessments". Американдық әлеуметтану журналы. 106 (6): 1691–730. дои:10.1086/321299. S2CID  142863258.
  86. ^ Correll, Shelley J. (2004). "Constraints into Preferences: Gender, Status, and Emerging Career Aspirations". Американдық социологиялық шолу. 69 (1): 93–113. CiteSeerX  10.1.1.520.8370. дои:10.1177/000312240406900106. JSTOR  3593076. S2CID  8735336.
  87. ^ а б Неймарк, Дэвид; Bank, Roy J.; Van Nort, Kyle D. (1996). "Sex Discrimination in Restaurant Hiring: An Audit Study" (PDF). Тоқсан сайынғы экономика журналы. 111 (3): 915–41. дои:10.2307/2946676. JSTOR  2946676. S2CID  150106209.
  88. ^ Fernandez, John P. Racism and sexism in corporate life. Lexington, MA: Lexington Books, 1981, ISBN  978-0-669-04477-5.[бет қажет ]
  89. ^ O'Leary, Virginia E.; Ickovics, Jeanette R. (1992). "Cracking the glass ceiling: overcoming isolation and alienation". In Sekaran, U.; Leong, F. T. L. (eds.). Womanpower: Managing in times of demographic turbulence. Ньюбери паркі, Калифорния: Сейдж. бет.7–30. ISBN  978-0-8039-4106-9.
  90. ^ Aquino, Karl; Bommer, William H. (2003). "Preferential Mistreatment: How Victim Status Moderates the Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Workplace Victimization". Ғылымды ұйымдастыру. 14 (4): 374–85. дои:10.1287/orsc.14.4.374.17489.
  91. ^ Giannopoulos, Constantina; Конуэй, Майкл; Mendelson, Morris (2005). "The Gender of Status: The Laypersons' Perception of Status Groups is Gender-Typed". Жыныстық рөлдер. 53 (11–12): 795–806. дои:10.1007/s11199-005-8293-3. S2CID  144373141.
  92. ^ Sidanius, Jim & Felicia Pratto. Social dominance: An intergroup theory of social hierarchy and oppression. New York: Cambridge University Press, 1999, ISBN  978-0-521-62290-5.[бет қажет ]
  93. ^ "In patient satisfaction scores, what role does bias play?". Американдық медициналық қауымдастық. 2017 жылғы 18 қыркүйек. Алынған 21 қыркүйек, 2020.
  94. ^ Bakalar, Nicholas. «A Customer Bias in Favor of White Men. " New York Times, 23 маусым 2009 ж.
  95. ^ Ведантам, Шанкар. «Caveat for Employers. " Washington Post, 1 маусым 2009 ж.
  96. ^ Jackson, Derrick. «Subtle, and stubborn, race bias. " Бостон Глоб, 6 шілде 2009 ж.
  97. ^ Ұлттық қоғамдық радио, Lake Effect
  98. ^ Hekman, David R.; Aquino, Karl; Owens, Bradley P.; Митчелл, Теренс Р .; Schilpzand, Pauline; Leavitt, Keith (2010). "An Examination of Whether and How Racial and Gender Biases Influence Customer Satisfaction". Басқару академиясының журналы. 53 (2): 238–64. дои:10.5465/AMJ.2010.49388763. S2CID  28930751.
  99. ^ Weiner, Joann M. "No, It's Not Your Imagination; We're Biased Against Women." Саясат күнделікті, Retrieved on July 13, 2011.
  100. ^ Голдин, Клаудия; Rouse, Cecilia (1997). "Orchestrating Impartiality: The Impact of 'Blind' Auditions on Female Musicians". Американдық экономикалық шолу. 90 (4): 715–42. дои:10.3386/w5903. JSTOR  117305. SSRN  225685.
  101. ^ Shelley J. Correll; Stephen Benard; In Paik (2007). "Getting a Job: Is There a Motherhood Penalty?" (PDF). Американдық әлеуметтану журналы. Чикаго Университеті. 112 (5date=March 2007): 1297–1339. дои:10.1086/511799. JSTOR  10.1086/511799.
  102. ^ Дин, Корнелия. "Bias Is Hurting Women in Science, Panel Reports." The New York Times, 2006 жылғы 19 қыркүйек.
  103. ^ "A Study on the Status of Women Faculty in Science at MIT." The MIT Faculty Newsletter, Т. XI, No. 4, March 1999.
  104. ^ Wennerås, Christine; Wold, Agnes (1997). "Nepotism and sexism in peer-review". Табиғат. 387 (6631): 341–43. Бибкод:1997Natur.387..341W. дои:10.1038/387341a0. PMID  9163412. S2CID  522864.
  105. ^ Bornmann, Lutz; Mutz, Rüdiger; Daniel, Hans-Dieter (2007). "Gender differences in grant peer review: A meta-analysis". Информатика журналы. 1 (3): 226–38. arXiv:math/0701537. дои:10.1016/j.joi.2007.03.001. S2CID  14457854.
  106. ^ Kaiser, Jocelyn (June 8, 2018). "No bias in NIH reviews?". Ғылым. 360 (6393): 1055. дои:10.1126/science.360.6393.1055. ISSN  0036-8075. PMID  29880666.
  107. ^ Else, Holly (May 1, 2019). "Male researchers' 'vague' language more likely to win grants". Табиғат. дои:10.1038/d41586-019-01402-4. PMID  32350421.
  108. ^ Wendy M. Williams (2015). «Ұлттық жалдау эксперименттері STEM-ге қатысу жолындағы әйелдерге арналған 2: 1 факультеттік артықшылықты анықтады». Ұлттық ғылым академиясының материалдары. 112 (17): 5360–5365. Бибкод:2015PNAS..112.5360W. дои:10.1073 / pnas.1418878112. PMC  4418903. PMID  25870272.
  109. ^ а б Sarah Kaplan (April 14, 2015). "Study finds, surprisingly, that women are favored for jobs in STEM". Washington Post. Алынған 14 маусым, 2015.
  110. ^ "Study suggests STEM faculty hiring favors women over men". www.insidehighered.com. Алынған 29 қыркүйек, 2019.
  111. ^ Игли, Алис Х .; Makhijani, Mona G.; Klonsky, Bruce G. (1992). "Gender and the evaluation of leaders: A meta-analysis". Психологиялық бюллетень. 111 (1): 3–22. дои:10.1037/0033-2909.111.1.3.
  112. ^ Collinson, David, David Knights, and Margaret Collinson. Managing to discriminate. Лондон; New York: Routledge, 1990, ISBN  978-0-415-01817-3.[бет қажет ]
  113. ^ Heilman, Madeline E. (2001). "Description and Prescription: How Gender Stereotypes Prevent Women's Ascent Up the Organizational Ladder". Әлеуметтік мәселелер журналы. 57 (4): 657–74. дои:10.1111/0022-4537.00234.
  114. ^ Schein, Virginia E. (2001). "A Global Look at Psychological Barriers to Women's Progress in Management". Әлеуметтік мәселелер журналы. 57 (4): 675–88. дои:10.1111/0022-4537.00235.
  115. ^ а б Ridgeway, Cecilia L. (2001). "Gender, Status, and Leadership". Әлеуметтік мәселелер журналы. 57 (4): 637–55. дои:10.1111/0022-4537.00233.
  116. ^ Correll, Shelley J. (2004). "Constraints into Preferences: Gender, Status, and Emerging Career Aspirations". Американдық социологиялық шолу. 69 (1): 93–113. CiteSeerX  10.1.1.520.8370. дои:10.1177/000312240406900106. JSTOR  3593076. S2CID  8735336.
  117. ^ Игли, Алис Х .; Karau, Steven J. (2002). "Role congruity theory of prejudice toward female leaders". Психологиялық шолу. 109 (3): 573–98. CiteSeerX  10.1.1.460.315. дои:10.1037/0033-295X.109.3.573. PMID  12088246.
  118. ^ Хилман, Маделин Э .; Wallen, Aaron S.; Fuchs, Daniella; Tamkins, Melinda M. (2004). "Penalties for Success: Reactions to Women Who Succeed at Male Gender-Typed Tasks". Қолданбалы психология журналы. 89 (3): 416–27. дои:10.1037/0021-9010.89.3.416. PMID  15161402.
  119. ^ Rudman, Laurie A.; Glick, Peter (2001). "Prescriptive Gender Stereotypes and Backlash Toward Agentic Women". Әлеуметтік мәселелер журналы. 57 (4): 743–62. дои:10.1111/0022-4537.00239. hdl:2027.42/146421.
  120. ^ Association, Press (August 11, 2014). "40% of managers avoid hiring younger women to get around maternity leave". қамқоршы. Алынған 16 наурыз, 2018.
  121. ^ Sowell, Thomas, "Civil Rights: Rhetoric or Reality", 1984 (see Chapter 5, "The Special Case of Women") and "Markets and Minorities", 1981.[бет қажет ]
  122. ^ The mama lion at the gate – Salon.com Мұрағатталды 1 желтоқсан 2008 ж Wayback Machine[толық дәйексөз қажет ]
  123. ^ http://www.thelocal.se/10420/20080312/[толық дәйексөз қажет ]
  124. ^ http://www.framtidsstudier.se/filebank/files/20051201$134956$fil$U8YIJLRAaC7u4FV7gUmy.pdf[толық дәйексөз қажет ]
  125. ^ Wolgemuth, Liz. "Young Women Closing in on Gender Wage Parity." USNews.com 2009 жылғы 31 шілде.
  126. ^ Бэйли, Марта Дж .; Hershbein, Brad; Miller, Amalia R. (2012). "The Opt-In Revolution? Contraception and the Gender Gap in Wages". Американдық экономикалық журнал: Қолданбалы экономика. 4 (3): 225–54. дои:10.1257/app.4.3.225. PMC  3684076. PMID  23785566. SSRN  2027804.
  127. ^ Будиг, Мишель Дж .; Англия, Паула (сәуір, 2001). «Ана болу үшін жалақы жазасы». Американдық социологиялық шолу. 66 (2): 204–25. CiteSeerX  10.1.1.512.8060. дои:10.2307/2657415. JSTOR  2657415.
  128. ^ Anderson, Deborah J.; Binder, Melissa; Krause, Kate (January 2003). "The Motherhood Wage Penalty Revisited: Experience, Heterogeneity, Work Effort, and Work-Schedule Flexibility". Өндірістік және еңбек қатынастарына шолу. 56 (2): 273–94. дои:10.2307/3590938. JSTOR  3590938. SSRN  258750.
  129. ^ Avellar, Sarah; Smock, Pamela J. (2003). "Has the Price of Motherhood Declined over Time? A Cross-Cohort Comparison of the Motherhood Wage Penalty". Неке және отбасы журналы. 65 (3): 597–607. CiteSeerX  10.1.1.1026.4335. дои:10.1111/j.1741-3737.2003.00597.x. JSTOR  3600026.
  130. ^ а б c Lincoln, Anne E. (2008). "Gender, Productivity, and the Marital Wage Premium". Неке және отбасы журналы. 70 (3): 806–14. дои:10.1111/j.1741-3737.2008.00523.x. JSTOR  40056369.
  131. ^ Folbre, Nancy. "The Anti-Mommy Bias." New York Times, 2009 жылғы 26 наурыз.
  132. ^ Goodman, Ellen. "A third gender in the workplace." Бостон Глоб, 11 мамыр 2007 ж.
  133. ^ Cahn, Naomi and June Carbone. "Five myths about working mothers." Washington Post, 30 мамыр, 2010 жыл.
  134. ^ Young, Lauren. "The Motherhood Penalty: Working Moms Face Pay Gap Vs. Childless Peers." Мұрағатталды 2011 жылдың 15 тамызы, сағ Wayback Machine Bloomsberg Businessweek, 5 маусым 2009 ж.
  135. ^ Коррелл, Шелли Дж .; Бенард, Стивен; Paik, In (2007). «Жұмысқа орналасу: аналық жаза бар ма?». Американдық әлеуметтану журналы. 112 (5): 1297–339. CiteSeerX  10.1.1.709.8363. дои:10.1086/511799. Түйіндеме – Psych Central (4 тамыз, 2005).
  136. ^ Блэр-Лой, Мэри. Competing devotions: Career and family among women executives. Cambridge, MA: Harvard University Press, 2003, ISBN  978-0-674-01089-5.[бет қажет ]
  137. ^ Риджуэй, Сесилия Л.; Correll, Shelley J. (2004). "Unpacking the Gender System: A Theoretical Perspective on Gender Beliefs and Social Relations". Гендер және қоғам. 18 (4): 510–31. дои:10.1177/0891243204265269. S2CID  8797797.
  138. ^ Townsend, Nicholas W. The package deal: Marriage, work, and fatherhood in men's lives. Philadelphia: Temple University Press, 2002, ISBN  978-1-56639-957-9.[бет қажет ]
  139. ^ Fuegen, Kathleen; Бьернат, Моника; Haines, Elizabeth; Deaux, Kay (2004). "Mothers and Fathers in the Workplace: How Gender and Parental Status Influence Judgments of Job-Related Competence". Әлеуметтік мәселелер журналы. 60 (4): 737–54. дои:10.1111/j.0022-4537.2004.00383.x. Түйіндеме – OSU News Research Archive (2005).
  140. ^ Кудди, Эми Дж. С .; Фиске, Сюзан Т .; Glick, Peter (2004). "When Professionals Become Mothers, Warmth Doesn't Cut the Ice". Әлеуметтік мәселелер журналы. 60 (4): 701–18. CiteSeerX  10.1.1.460.4841. дои:10.1111/j.0022-4537.2004.00381.x.
  141. ^ Orloff, Ann (1996). "Gender in the Welfare State". Әлеуметтанудың жылдық шолуы. 22: 51–78. дои:10.1146/annurev.soc.22.1.51. JSTOR  2083424.
  142. ^ Gorman, Elizabeth (2000). "Marriage and money: The effect of marital status on attitudes toward pay and finances". Жұмыс және кәсіп. 27: 64–88. дои:10.1177/0730888400027001004. S2CID  144918094. қараңыз https://www.washingtonpost.com/news/inspired-life/wp/2015/04/02/dont-be-a-bachelor-why-married-men-work-harder-and-smarter-and-make-more-money
  143. ^ Nock, Steven (1998). Marriage in men's lives. Сұраныс бойынша Оксфорд университетінің баспасы. қараңыз https://www.washingtonpost.com/news/inspired-life/wp/2015/04/02/dont-be-a-bachelor-why-married-men-work-harder-and-smarter-and-make-more-money
  144. ^ Antonovics, Kate; Town, Robert (2004). "Are all the good men married? Uncovering the sources of the marital wage premium". Американдық экономикалық шолу. 94 (2): 317–321. дои:10.1257/0002828041301876.
  145. ^ Ходжес, Мелисса Дж .; Budig, Michelle J. (December 2010). "Who Gets the Daddy Bonus?". Гендер және қоғам. 24 (6): 717–745. дои:10.1177/0891243210386729. ISSN  0891-2432. S2CID  145228347.
  146. ^ а б Lundberg, Shelly; Rose, Elaina (November 1, 2000). "Parenthood and the earnings of married men and women". Еңбек экономикасы. 7 (6): 689–710. дои:10.1016/S0927-5371(00)00020-8. ISSN  0927-5371.
  147. ^ Glauber, Rebecca (February 2008). "Race and Gender in Families and at Work: The Fatherhood Wage Premium". Гендер және қоғам. 22 (1): 8–30. дои:10.1177/0891243207311593. ISSN  0891-2432. S2CID  154859578.
  148. ^ Hersch, Joni; Stratton, Leslie S. (October 2000). "Household Specialization and the Male Marriage Wage Premium". Өндірістік және еңбек қатынастарына шолу. 54 (1): 78–94. дои:10.2307/2696033. hdl:1803/6915. JSTOR  2696033. SSRN  241067.
  149. ^ Loh, Eng Seng (Summer 1996). "Productivity Differences and the Marriage Wage Premium for White Males". Адам ресурстары журналы. 31 (3): 566–89. дои:10.2307/146266. JSTOR  146266. SSRN  3295.
  150. ^ Korenman, Sanders; Neumark, David (Spring 1991). "Does Marriage Really Make Men More Productive?". Адам ресурстары журналы. 26 (2): 282–307. дои:10.2307/145924. JSTOR  145924.
  151. ^ Hill, Martha S. (Autumn 1979). "The Wage Effects of Marital Status and Children". Адам ресурстары журналы. 14 (4): 579–94. дои:10.2307/145325. JSTOR  145325.
  152. ^ Coltrane, Scott (November 2004). "Elite Careers and Family Commitment: It's (Still) about Gender". The Annals of the American Academy of Political and Social Science. 596 (1): 214–220. дои:10.1177/0002716204268776. ISSN  0002-7162. S2CID  144557558.
  153. ^ Wade, Lisa (Professor) (2019). Жыныс. Ferree, Myra Marx (Second ed.). Нью Йорк. ISBN  978-0-393-66796-7. OCLC  1050142539.
  154. ^ Desmarais, Serge; Curtis, James (1997). "Gender differences in pay histories and views on pay entitlement among university students". Жыныстық рөлдер. 37 (9–10): 623–42. дои:10.1007/BF02936332. S2CID  143789948.
  155. ^ Major, Brenda; Vanderslice, Virginia; McFarlin, Dean B. (1984). «Алынған төлемге күтілетін төлемнің әсері: алғашқы күтулердің растау сипаты». Қолданбалы әлеуметтік психология журналы. 14 (5): 399–412. дои:10.1111 / j.1559-1816.1984.tb02247.x.
  156. ^ Пелхем, Бретт В .; Хеттс, Джон Дж. (2001). «Толығырақ жұмыс жасалды және артық төленді: ерлердің өзін-өзі төлеу құқығының жоғарылауы». Эксперименттік әлеуметтік психология журналы. 37 (2): 93–103. дои:10.1006 / jesp.2000.1429.
  157. ^ Каман, Викки С .; Hartel, Charmine E. J. (1994). «Төленетін келіссөздердің күтілетін стратегиялары мен нәтижелеріндегі гендерлік айырмашылықтар». Бизнес және психология журналы. 9 (2): 183–97. дои:10.1007 / BF02230636. S2CID  143532061.
  158. ^ Каллахан-Леви, Шарлин М .; Мессе, Лоуренс А. (1979). «Жалақы бөлудегі жыныстық айырмашылықтар». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 37 (3): 433–46. дои:10.1037/0022-3514.37.3.433.
  159. ^ Джексон, Линда А. (1989). «Салыстырмалы айыру және жалақының гендерлік айырмасы». Әлеуметтік мәселелер журналы. 45 (4): 117–34. дои:10.1111 / j.1540-4560.1989.tb02363.x.
  160. ^ Джексон, Линда А .; Гарднер, Филипп Д .; Салливан, Линда А. (1992). «Өзін-өзі төлеуді күтудегі гендерлік айырмашылықтарды түсіндіру: әлеуметтік салыстыру стандарттары және әділ төлем туралы түсінік». Қолданбалы психология журналы. 77 (5): 651–63. дои:10.1037/0021-9010.77.5.651.
  161. ^ Джост, Джон Т. (1997). «Әйелдер арасындағы депрессияға-құқыққа әсер етудің эксперименттік көшірмесі». Тоқсан сайынғы әйелдер психологиясы. 21 (3): 387–93. дои:10.1111 / j.1471-6402.1997.tb00120.x. S2CID  144555414.
  162. ^ Мур, Далия (желтоқсан, 1994). «Құқық эпистемалық проблема ретінде: әйелдер ер адамдар сияқты ойлай ма?». Әлеуметтік мінез-құлық және тұлға журналы. 9 (4): 665–84.
  163. ^ а б Майор, Бренда (1994). «Әлеуметтік теңсіздіктен жеке құқыққа: әлеуметтік салыстырудың рөлі, заңдылықты бағалау және топқа мүшелік». Олсонда Джеймс М .; Занна, Марк П. (ред.) Эксперименттік әлеуметтік психологияның жетістіктері 26 том. Эксперименттік әлеуметтік психологияның жетістіктері. 26. 293–355 бб. дои:10.1016 / S0065-2601 (08) 60156-2. ISBN  978-0-12-015226-1.
  164. ^ Майор, Бренда; МакФарлин, Дин Б .; Гагнон, Диана (1984). «Шамадан тыс жұмыс жасалды және аз төленді: жеке құқықтағы гендерлік айырмашылықтардың сипаты туралы». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 47 (6): 1399–412. дои:10.1037/0022-3514.47.6.1399. PMID  6527220.
  165. ^ Хогу, Мэри; Йодер, Дженис Д. (2003). «Әйелдер мен еркектерге төлемдер бөлудегі депрессиялық құқықты берудегі мәртебенің рөлі». Тоқсан сайынғы әйелдер психологиясы. 27 (4): 330–37. дои:10.1111/1471-6402.00113. S2CID  144161408.
  166. ^ Хогу, Мэри; Йодер, Дженис Д .; Синглтон, Стивен Б. (2007). «Гендерлік жалақы бойынша алшақтық: ерлерге жалақыға жоғары құқық беру туралы түсініктеме». Жыныстық рөлдер. 56 (9–10): 573–79. дои:10.1007 / s11199-007-9199-z. S2CID  143503644.
  167. ^ Баррон, Лиза А. (2003). «Сұраңыз, аласыз ба? Жоғары жалақыға сұраныстар туралы келіссөз жүргізушілердің сенімдеріндегі гендерлік айырмашылықтар». Адамдармен байланыс. 56 (6): 635–62. дои:10.1177/00187267030566001. S2CID  145557624.
  168. ^ Бьернат, Моника; Манис, Мельвин; Нельсон, Томас Э. (1991). «Стереотиптер мен пайымдау стандарттары». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 60 (4): 485–99. дои:10.1037/0022-3514.60.4.485.
  169. ^ Диекман, А.Б .; Eagly, A. H. (2000). «Динамикалық құрылымдар сияқты стереотиптер: өткен, қазіргі және болашақтағы әйелдер мен ерлер». Тұлға және әлеуметтік психология бюллетені. 26 (10): 1171–88. дои:10.1177/0146167200262001. S2CID  143730519.
  170. ^ Моррисон, Тодд Дж .; Белл, Элейн М .; Моррисон, Мелани А .; Мюррей, Чарльз А .; О'Коннор, Венди (1994). «Жасөспірімдердің жалақысына байланысты күтуге және жыныстық негіздегі кәсіби стереотипке сараптама». Жастар және қоғам. 26 (2): 178–93. дои:10.1177 / 0044118X94026002002. S2CID  145722144.
  171. ^ Уильямс, Мелисса Дж .; Палук, Элизабет Леви; Спенсер-Роджерс, Джули (2010). «Ақшаның еркектілігі: автоматты стереотиптер болжамды жалақыдағы гендерлік айырмашылықты болжайды». Тоқсан сайынғы әйелдер психологиясы. 34: 7–20. дои:10.1111 / j.1471-6402.2009.01537.x. S2CID  15892794.
  172. ^ Стивенс, Синтия К .; Баветта, Анна Г .; Гист, Мэрилин Э. (1993). «Жалақы бойынша келіссөздер жүргізу дағдыларын алудағы гендерлік айырмашылықтар: мақсаттардың рөлі, өзіндік тиімділік және басқарылатын бақылау». Қолданбалы психология журналы. 78 (5): 723–35. дои:10.1037/0021-9010.78.5.723. PMID  8253630.
  173. ^ Каман, Викки С .; Hartel, Charmine E. J. (1994). «Төленетін келіссөздердің күтілетін стратегиялары мен нәтижелеріндегі гендерлік айырмашылықтар». Бизнес және психология журналы. 9 (2): 183–97. дои:10.1007 / BF02230636. S2CID  143532061.
  174. ^ Ример, Синтия; Кварлс, Дэн Р .; Храм, Чарльз М. (1982). «Жалақы бойынша жеке келіссөздердің сәттілік коэффициенті: академиялық төлемдер дифференциалын жынысына қарай әрі қарай зерттеу». Жоғары білім саласындағы зерттеулер. 16 (2): 139–54. дои:10.1007 / BF00973506. S2CID  143687644.
  175. ^ Герхарт, Барри; Райнс, Сара (1991). «MBA түлектері мен әйелдерінің жалақы келіссөздерінің анықтаушылары және салдары». Қолданбалы психология журналы. 76 (2): 256–62. дои:10.1037/0021-9010.76.2.256.
  176. ^ Майор, Бренда; МакФарлин, Дин Б .; Гагнон, Диана (1984). «Шамадан тыс жұмыс жасалды және аз төленді: жеке құқықтағы гендерлік айырмашылықтардың сипаты туралы». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 47 (6): 1399–412. дои:10.1037/0022-3514.47.6.1399. PMID  6527220.
  177. ^ Бильсма, Уэйн Х.; Майор, Бренда (1992). «Жеке құқықтағы гендерлік айырмашылықты жоюдың екі бағыты: әлеуметтік салыстыру және қызметті бағалау». Тоқсан сайынғы әйелдер психологиясы. 16 (2): 193–200. дои:10.1111 / j.1471-6402.1992.tb00249.x. S2CID  145404822.
  178. ^ Крей, Лара Дж.; Томпсон, Лей; Галинский, Адам (2001). «Жыныс шайқасы: стереотипті растау және келіссөздер кезіндегі реакция». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 80 (6): 942–58. дои:10.1037/0022-3514.80.6.942. PMID  11414376.
  179. ^ Кішкентай, Дебора А .; Гельфанд, Мишель; Бабкок, Линда; Геттман, Хилари (2007). «Сауда-саттық үстеліне кім барады? Келіссөзді бастауға жынысы мен құрылымының әсері». Тұлға және әлеуметтік психология журналы. 93 (4): 600–13. CiteSeerX  10.1.1.335.3519. дои:10.1037/0022-3514.93.4.600. PMID  17892334.
  180. ^ Шанкар, Ведантам. «Жалақы, гендер және қыңырлықтың әлеуметтік құны». Washington Post, 30 шілде 2007 ж.
  181. ^ Кларк-Флори, Трейси. «Жоғары жалақы сұрауға кететін шығындар». Салон, 30 шілде 2007 ж.
  182. ^ Монтелл, Габриэла. «Егер олар істесе, лағынет». Жоғары білім шежіресі, 2007 жылғы 31 шілде.
  183. ^ Боулс, Ханна Райли; Бабкок, Линда; Лай, Лей (2007). «Келіссөздерді бастауға бейімділіктегі гендерлік айырмашылықтарды әлеуметтік ынталандыру: Кейде сұрау зиянын тигізеді». Ұйымдастырушылық мінез-құлық және адамның шешім қабылдау процестері. 103 (1): 84–103. дои:10.1016 / j.obhdp.2006.09.001.
  184. ^ Еңбек статистикасы бюросы. Білім ең үлкен төлемақы алады. TED мақаласы, 5 қазан 1999 ж.
  185. ^ Дорман, Питер; Хагстром, Павел (1998). «Қауіпті жұмыс үшін жалақыны өтеу қайта қаралды». Өндірістік және еңбек қатынастарына шолу. 52 (1): 116–35. дои:10.2307/2525246. JSTOR  2525246. SSRN  100330.
  186. ^ Кристиан Корбетт пен Кэтрин Хилл (қазан 2012) «Ақылы айырмашылықты бітіру: колледжді бітіргеннен кейін бір жылдан кейін әйелдер мен ерлердің табысы» Мұрағатталды 14 қараша 2012 ж., Сағ Wayback Machine (Вашингтон, Колумбия округі: Американдық университеттік әйелдер қауымдастығы)
  187. ^ Лаура Бассетт (2012 ж. 24 қазан) «Гендерлік айырмашылықты жабу» үлкен «экономикалық ынталандыруды тудырады», - дейді экономистер Huffington Post
  188. ^ АҚШ Конгресінің бірлескен экономикалық комитеті. Гендерлік жалақы айырмашылығы әйелдердің зейнеткерлік қауіпсіздігіне қауіп төндіреді. 2011 жылғы 12 сәуір.
  189. ^ Ескерту, Соңғы заңнама: Орегон штатында жұмыс берушілерге жұмыс берушілерден жалақы туралы сұрауға тыйым салынды, 131 Гарв. L. Rev. 1513 (2018).
  190. ^ Әйелдерге арналған жеңілдік, ерлерге арналған толық баға: әйел жалақы айырмашылығы туралы ой қозғау үшін дүкен ашады KDKA-TV (24.04.2015)
  191. ^ Питтсбург қалқымалы дүкені тең төлем күні әйелдерге қолдау көрсетеді WPXI (2015 ж. 14 сәуір)
  192. ^ Питтсбург қалқымалы дүкені ер адамдардан гөрі ер адамдарға ақы төлейді ABC News (27.04.2015)
  193. ^ Әйелдер мәміле жасасады, ерлер Нью-Орлеан қаласындағы қалқымалы терезеде жалақы айырмашылықтарын көрсете отырып, толық бағасын төлейді The Times-Picayune (2015 жылғы 12 қараша)
  194. ^ Сандберг, Шерил (2013). Арқа сүйеу: әйелдер, жұмыс және көшбасшылық еркі. Нью-Йорк: Альфред А.Ннопф. ISBN  0385349947.
  195. ^ Бернс, Даша. «Дженнифер Лоуренстің әйелдер туралы ашатыны, тең төлем». CNN. Алынған 26 қараша, 2016.