Біріккен Корольдікте заңсыз жұмыстан шығару - Wrongful dismissal in the United Kingdom

Ұлыбритания құқығында заңсыз жұмыстан шығару тек ескертудің жеткіліксіздігінен немесе негіздердің жоқтығынан мерзімінен бұрын тоқтатылуды білдіретін, еңбек шартына қайшы жұмыстан босатуды білдіреді. Дегенмен заңсыз жұмыстан шығару әдетте ескертудің болмауымен байланысты болады, себебі бұл ескертуді талап етпейтін, бірақ келісімшартта тек біреу ғана бар деп көрсетілген, бірақ жоқ болған жағдайда белгілі бір себептермен жұмыстан босатудың салдарынан болуы мүмкін.

Анықтамалар

Қате жұмыстан шығару келісімшартты бұзбайды - бұл а жауапкершілікті бұзу, яғни қызметкерге өзін байланыстырылған деп санамайтын жұмыс беруші негізінде өзін-өзі бұдан әрі байланыстырмайтын деп санауға құқық беретін біреу. Жұмыс берушінің бас тартқан бұзуы (заңсыз жұмыстан шығару) қызметкерді оны қабылдауға мәжбүр етеді, өйткені ол жұмыс берушіден ақша табуға жол бермейді және басқа біреудің жұмысында жұмыс істеп жеңілдетуді талап етеді, осылайша келісімшарт бұзылады.[1] Бұл келісімшарттық заңнаманы сақтамайды және басқаларға ұнамайтын судьялардың өнертабысы, жалдамалы еңбек ақы алу құқығы жұмыс жасау міндеттемесіне байланысты болғандықтан, жалақы алу құқығы жоқ деген жалған фантазияларды қолдана отырып, еңбек ақиқатын бейнелеуге арналған. жұмыс беруші жұмыскерге жұмыс істемеңіз дейді[2] (жұмыс берушінің келісімшартқа сәйкес емес жұмыс істеу міндеттемесін тоқтата алмайтынын ұмытып) және қызметкер жұмыс берушіде өзінің қалауы мен мүмкіндігі болғанына қарамастан жұмыс істемей, бас тартуды қабылдаған. Әйтпесе, қызметкер жұмыс берушінің талабы бойынша үйде отыруға құқылы еді, бірақ қарыз ретінде төленбеген жалақыны талап етеді.

Жұмыс беруші қызметкерді тек ескертусіз жұмыстан шығаруға құқылы:

  • бірінші айда,
  • егер келісімшартта осылай айтылған болса, немесе
  • егер қызметкер өзін сенім мен сенімділікке нұқсан келтіру үшін өзін-өзі басқарса, енді жұмыс берушіден жұмысшыны жұмыс орнында ұстап қалуды талап етпейтін болады.

Соңғы мысал, сенім мен сенімділік, әдетте, «өрескел тәртіп бұзушылық» деп аталады, бірақ жұмыспен қамту туралы заң тек жұмыстан шығаруды ақтайтын тәртіп бұзушылық пен мүмкін емес тәртіпті ажыратады. Жұмыс берушіге келісімшартты бұзуға құқық беретін іс-әрекет - бұл қызметкердің бұдан әрі өзін осыған байланысты деп санамайтынын және сол себепті қызметкердің тоқтатқанын техникалық тұрғыдан қабылдайтындығын білдіретін мінез-құлық. Өкінішке орай өрескел тәртіп бұзушылықтар - бұл алғашқы қылмыс үшін қысқартуды қысқартуды жеңілдететін қылмыстардың нақты емес тізімі.

Жарғыға қайшы немесе заңмен белгіленген тәртіпке қайшы себептермен жұмыстан шығару «ретінде сипатталады»әділетсіз жұмыстан шығару «бірақ заңсыз жұмыстан шығарудың барлығы да әділетсіз жұмыстан шығару болып табылмайды, ал келісімшартты елеулі бұзу арқылы біреуді жұмыстан шығаруға мәжбүрлеу арқылы жұмыстан босату» деп аталады жұмыстан шығару және сындарлы жұмыстан босату, әдетте, хабарламаның болмауына байланысты заңсыз жұмыстан шығару болып табылады.

Жұмыс беруші шектеулі шарттардан айрылады

Егер жұмыс беруші қызметкерді заңмен талап етілмеген түрде жұмыстан шығарса, онда жұмыскер әдетте шектеулі шарттармен байланысты болмайды[3] (барған сайын соттар ескертудің орнына төлемді ескертудің жоқтығын емдеу деп санайды)[4]). Бұл дегеніміз, компания құпияларын құпия ұстайтын аға қызметкердің жұмыс берушісі оны негізсіз жұмыстан шығарудан, оны бақша демалысына шығарудан немесе ескерту орнына төлем жасамай-ақ, оған келісімшарттық жағдай жасамай-ақ сақтандыруы керек, тіпті оны ескертетін мерзімді дұрыс есептемеуі керек. бір күн қысқа.

Кейде жұмыс беруші мұндай келісімдерді, мысалы, олар үшін 500 фунт стерлинг төлеу арқылы ымыралы келісімде қалпына келтіре алады. Жұмыс беруші жұмыстан қысқартудың заңсыз болып табылу қаупін ескерту беру арқылы айналып өте алмайды, өйткені бұл қызметкердің келісімшартты бұзуы жұмыстан қысқартуды негіздеу үшін жеткіліксіз болғандығын білдіреді.[дәйексөз қажет ]

Ескерту мерзімі

Ескерту мерзімі, әдетте, жазбаша келісімде болады, әйтпесе заңмен белгіленген минимумдар бар, бірақ сот ақылға қонымды мерзімді білдіруі мүмкін және егер ол қызметкерге ұнамсыз қарым-қатынас жасады деп ойласа - мысалы, бір апта айға, ал бір аптаға айналуы мүмкін ай үш айға айналуы мүмкін. Заңды минимумдар - бір айдан екі жылға дейінгі жұмыс өтілі үшін бір апта, содан кейін екі жылдан он екі жасқа дейін, ең көп дегенде 12 аптаға дейін - жылына бір қосымша аптадан тұрады. Егер минимумдар жеткіліксіз болса, келісімшарт ережелерін жоққа шығарады.[5] Келісімшарт үнсіз болатын соттар қолданатын әдеттегі заң ескертуі жұмыс берушіге мүмкіндігіне емес, жұмысына, еңбек өтіліне, еңбек өтіліне және төлем аралықтарына байланысты;[6] аға мамандарға алты, тіпті он екі айға дейін беруге болады.

Жұмыс істеу құқығы

Қызметкер әрдайым жұмыс кезінде және талап етілетін ескерту кезеңінде ақы алуға құқылы; олар көбіне жұмыс істеуге құқылы. Қызметкерден «оларды жолдан шығару» үшін бос уақытты өткізуге (үйде ЖК, демалыста және т.б.) талап ету заңсыз деп танылуы мүмкін, дегенмен ол әдетте қызметкерге пайда деп саналуы мүмкін.

Егер жұмыс беруші жұмыс істеп тұрған қызметкерді жолдан шығарғысы келсе және оны киюге келісімшарттық құқығы болмаса бақшаға кету немесе оған ескертудің орнына төлем жасаңыз, демек демалысты пайдалануды ынталандыру және келісімшартты қасақана бұзғаны үшін сотқа шағымдану құқығынан бас тарту туралы ымыралы келісімді ұсыну. Кейде бұзушылық тоқтату төлемін жалақыға емес, өтемақыға айналдырып, оны салықсыз етеді, сондықтан қызметкер жалған әрекетке баруға өте қуанышты болуы мүмкін.

Қаражат

Трибуналда емдеу әдісі өтемақы болады; сотта бұл залал, бірақ сирек нұсқау болады. Келісімшарттық тәртіптік рәсімді орындау үшін бұйрық шығарылуы мүмкін,[7] бірақ өтемақы әдетте мерзімінен бұрын тоқтату үшін барабар құрал болғандықтан, жұмысты жалғастыру үшін бұйрық әдетте қол жетімді емес,[8] Қызметкерлерді қысқарту жағдайында да, таңдау процесі айналып өткен болса, заңсыз жұмыстан шығару туралы келісім-шарт еңбек шарты бұзылғаннан кейін 6 жыл ішінде жасалуы мүмкін.

Өтемақы

Шығындар

Ескерту кезеңінде жұмыс беруші жалақыны төлеуі керек (оның ішінде күтілетін жалақының өсуі де бар)[9]) және артықшылықтары[10] мерекеден басқа, жұмыстан заңсыз босату үшін тек жоғалған табыстарды талап етуге болады[11] және беделге нұқсан келтіру,[12] жұмыстан шығару тәсілі үшін емес.[13]

Артықшылықтары

Артықшылықтарға мыналар кіреді:

  • зейнетақы,
  • комиссия есептелген және қарыз болған,[14]
  • бонус,
  • біршама уақыттан кейін,
  • ақысыз демалысқа есептелген демалыс,[15]
  • кірісті қорғауға арналған пайда және қызметтік автокөлікті жеке пайдалану (әдетте шығындар немесе жалдамалы автокөліктер).[16]

Бөлісу параметрлері көбінесе шағын басылымдармен алынып тасталынады.

Бонустар

Бұл пайда болған-болмайтындығы туралы дау-дамайды болдырмау үшін, егер жұмыс істейтін болса, қызметкер қосымша жұмыс уақытын төлейтін қосымша сыйақы төлеу арқылы ымыраға келу керек. Соттар жұмыс берушілерді комиссияның төлемінен босатуға тырысады, өйткені «бұл біз оны жалақы төлегенге дейін жұмыстан шығардық» деген уәждер келтірді.[17] Жұмыс беруші адал қызмет етуге міндетті,[18] өз қалауыңызбен жаман немесе жаман ниетпен айналыспау[19] бұрмаланған, қисынсыз немесе ерсі әрекет жасамау.[20]

Шегерімдер

Өтемақыдан алынуы мүмкін аударымдар:

  • ауыстырылатын жалақы немесе егер ол жұмыс істеуге тырысқан кезде жұмыскер табуы керек болса (жұмысты азайту),[21][22]
  • нақты алынған әлеуметтік қамсыздандыру[23] немесе ол өтініш беруді мазалаған болуы мүмкін[24] және
  • сол айдар бойынша жұмыстан босатылғаны үшін тағайындалған өтемақы.[25]

Жеңілдету

Бұл келісімшарт талабы болғандықтан, қызметкер мүмкіндігінше жоғары жалақы алу үшін, мүмкіндігінше тезірек жұмысқа орналасу арқылы өзінің шығынын азайтуға міндетті; сондықтан сот немесе сот жаңа ескертулер кезінде жаңа жұмыстан тапқан ақшасын ұстап қалуы керек өтемақы төленетін мерзім, бірақ егер жұмыс беруші мұны біржақты түрде жасауға тырысса, бұл жағдай жағдайдан тыс жұмысшылардың екі апталық жалақысын өндіріп алушыға көз жұма қараған жағдайда, бұл басқаша болмайтын талапты тудыруы мүмкін. Жұмысқа қатысты сот процестерінің пропорционалды емес шығындығына байланысты, әдетте, жұмыс берушінің жомарттықтан жаңылғаны орынды, өйткені жолдардың бөлінуі қанша бос орын табуға болатындығын көрсетудің орнына достық болып табылады. Зейнетақыны ұстап қалу мүмкін емес.[26]Қызметкер келесі күні жаңа жұмысқа орналасса да, оған құқығы бар қарызды ескертудің орнына төлем жасайтындай етіп келісімшарт жасалуы мүмкін.[27]

Тәуекелдер

Келісімшартты бұзу

Қате жұмыстан босату - бұл заңсыз жұмыстан шығарудың неғұрлым кіші түрі, ол ескерту кезеңінде жұмысшыны ұстап қалу үшін не істейтін болса, ол жұмыс беруші үшін шектеулі шарттардың жоғалуына байланысты және жұмыскерге байланысты аздап қауіпті болуы мүмкін келісімшарттың барлық түрін бұзды деп айыптауға кірісуге, сотта 25000 фунт стерлингті төлеуді қолдануға тырысуға және егер ол жұмыс берушіні сотқа берсе, оның шегі жоқ және ол айтарлықтай жоғары шығындармен аяқталуы мүмкін.

Мысалдар

Жұмыс берушінің заңсыз жұмыстан шығару үшін жеткілікті дәрежеде келісімшартты бұзуы да сындарлы жұмыстан шығару болып табылады; жеткіліксіз ескертуден туындамаған заңсыз жұмыстан шығару басқа бұзушылыққа, мысалы, өзара сенімділікті бұзбау міндетін бұзуға және зейнетақы құқықтары туралы хабарламауды қосуға себеп болуы мүмкін.[28]Жұмыс беруші әдетте әдеттегідей адал деп аталатын нәрсені жасауға міндетті емес, бірақ өзара сенім байланысын бұзатындай жаман ниетпен немесе жеткіліксіз адал әрекет етпеуі керек.[29] Міндет, әдетте, жақсылық жасаудан гөрі жаман нәрсе жасамау.

Шығындар

Қызметкер келісімшарттың қосымша бұзылуы және шығындар туралы шағымдана алады:

  • заңсыз жұмыстан шығарудан туындаған психикалық жарақат үшін еңбекақыны және психиатр төлемдерін жоғалту,[30]
  • дұрыс тәртіптік процедураны орындау қажет болған уақыттағы кірісті жоғалту,
  • қорқыту салдарынан туындаған ақысыз еңбек демалысы үшін табыстың жоғалуы,
  • лауазымның төмендетілуінен туындаған табыстың жоғалуы,
  • көптеген қызметкерлерге әсер ететін жемқор жұмыс берушімен байланыс стигмасынан туындаған табыстың жоғалуы (адал емес жағдайға қарағанда),
  • екі жылдық қызметке жарамды болғанға дейін тоқтатылғандықтан қысқартылған жалақы төлеу және
  • медициналық сақтандыруды жоғалту.

Қорғаныс

Сәтті қорғаныс:

  • жұмыс беруші қызметкердің осындай өрескел бұзушылық жасағанын, оны жұмыстан шығаруға болатындығын анықтаса,[31]
  • келісімшарт оның орнына ескерту берілген немесе төленген жағдайда тәртіптік рәсімсіз жұмыстан шығаруға жол берді.[32]

Жұмыстан әділетсіз босатуға қатысты

Қате жұмыстан босату әділетті немесе әділетсіз жұмыстан босату болуы мүмкін, өйткені әділетсіз жұмыстан шығару дұрыс хабарлама берілген-берілмегендігі тұрғысынан заңсыз жұмыстан шығарылуы мүмкін немесе болмауы да мүмкін.

Егер қызметкерде екі жылдық еңбек өтілі болса, ол жұмыстан босату туралы шешімнің ескертудің ұзақтығына қарама-қарсы бірдеңе болған жағдайда, жұмыстан әділетсіз босатуды талап ете алады. Егер заңсыздық негіздердің жоқтығынан болса, онда жұмыстан әділетсіз босату сөзсіз.

Жұмыстан босатудың әділетсіз талабы, егер оған жақсы кеңес берілсе, тоқтатылғаннан кейінгі мерзімге қатысты болады және ескерту мерзіміне қатысты жұмыстан заңсыз босатқаны үшін сотқа шағымданады, осылайша заңсыз шектеулерді шығарып, әділетсіз жұмыстан шығару шегі тек іске қосыла бастайды кейінірек кірісті жоғалтуға жол беріп, заңсыз жұмыстан шығару үшін соттың орнына сотты қолдану арқылы келісімшарт лимитінің бұзылуын елемеуге мүмкіндік береді. Екі еселенген қалпына келтіруді дәлелдеу ауыртпалығы жұмыс берушіге жүктеледі және әділетсіз жұмыстан шығарғаны үшін сот шешімдері олардың не үшін және қашан тағайындалатыны туралы түсініксіз болуы мүмкін.[33]

Жұмыстан шығаруға қатысты

Заңсыз жұмыстан шығару нақты немесе конструктивті болуы мүмкін, бірақ сындарлы жұмыстан шығару заңсыздыққа жататыны анық, өйткені егер жұмыстан босату жұмыс берушінің келісімшартты өрескел бұзуынан туындаған болса, дұрыс хабарлама берілмейді. Сындарлы түрде жұмыстан шығарылған, сондай-ақ өзара сенім шарттарын бұзбау жөніндегі міндеттерді бұзу туралы талаптары бар қызметкерде негізінен жұмыстан заңсыз босату туралы талап болады. Келісімшартты бұзғаны үшін тек экономикалық зиянды талап етуге болатындықтан, негізгі шығындар жұмыстан шығарудың тәртібі мен себебі туралы келіспеушіліктен айырылып, ескерту мерзімінің жоғалуымен байланысты пайда болады, сондықтан жұмыстан шығарудың сындарлы сипаты осыған дейін жоғалып кетеді. жоғалған ескерту мерзімі үшін талап.

Сондай-ақ қараңыз

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ Boyo v Lambeth London Borough Council [1994] ICR 727
  2. ^ Гунтон қарсы Ричмонд бойынша Темза LBC [1980] ICR 755
  3. ^ General Billposting Co Ltd - Аткинсон [1909] AC 118
  4. ^ Abrahams v Performing Rights Society Ltd [1995] ICR 1028
  5. ^ Жұмыспен қамту туралы заң 1996 ж
  6. ^ Кларк пен Фаренгейт 451 (Байланыс) Ltd EAT / 591/99
  7. ^ Barros D'sa v University Hospital Hospital and Coventry and Warwickshire NHS Trust [2001] EWCA Civ 983
  8. ^ Марш v Ұлттық аутизм қоғамы [1993] ICR 453
  9. ^ Clarke v BET plc [1997] IRLR 348
  10. ^ Fosca Services (UK) Ltd v Birkett [1996] IRLR 325
  11. ^ Addis v Gramophone Co Ltd [1909]
  12. ^ Malik v Bank of Credit & Commerce International SA [1997] ICR 606
  13. ^ Дунначи мен Кингстон апл Халл CC [2004] EWCA Civ 84, Калифорния
  14. ^ M De Luca v Longbridge International plc 2002 LTL 2 қыркүйек 2002 ж
  15. ^ Brown v Kigass Aero Components Ltd [2002] IRLR 312
  16. ^ Shove v Downs Surgical plc [1984] 1 Барлығы ER 7
  17. ^ Brand v Compro Computer Services Ltd [2004] IDS қысқаша 754
  18. ^ Хоркулак v Кантор Фицджералд [2003] IRLR 765
  19. ^ Midland Bank plc v McCann, EAT 1041/97
  20. ^ Manor House Healthcare v Hayes, EAT 1196/99
  21. ^ Yetton v Eastwoods Froy Ltd [1967] 1 WLR 104
  22. ^ Hardy v Polk (Лидс) Ltd [2004] IRLR 420
  23. ^ Жұмыспен қамту жөніндегі мемлекеттік хатшы v Стюарт [1996] IRLR 334
  24. ^ Вествуд - жұмыспен қамту жөніндегі мемлекеттік хатшы [1985] ICR 209
  25. ^ O'Laoire v Jackel International Ltd
  26. ^ Parry v Cleaver [1970] AC 1, HL
  27. ^ Григорий мен Уоллес [1998] IRLR 387
  28. ^ Scally v Оңтүстік денсаулық сақтау және әлеуметтік қызметтер кеңесі [1991] ICR 771
  29. ^ Imperial Group Pension Trust Ltd v Imperial Tobacco Ltd [1991] ICR 524
  30. ^ Гогай мен Хертфордшир СС [2000] IRLR 703
  31. ^ Бостондағы терең теңіздегі балық аулау және мұздық серіктестігі - Анселл (1888) 39 ChD 339
  32. ^ Bridgen v American Express Bank Ltd [2000] IRLR 94
  33. ^ O'Laoire v Jackel International Ltd (№ 2) [1991] ICR 718