Екі деңгейлі жүйе - Two-tier system

A екі деңгейлі жүйе түрі болып табылады жалақы жұмысшылардың бір тобы төмен алатын жүйе жалақы және / немесе қызметкерлерге берілетін сыйақылар басқасына қарағанда.[1]

Жалақының екі деңгейлі жүйесі әдетте үш себептің бірі бойынша белгіленеді:

  • Жұмыс беруші көбірек өтемақы алғысы келеді аға, көрінеді тәжірибелі және өнімді жалпы жалақы шығындарын көбейтпей жұмысшылар.
  • Жұмыс беруші а. Құрғысы келеді орындау үшін төлеу немесе еңбек ақы жалпы жалақы шығындарын көбейтпей, өнімділігі жоғары қызметкерлерге өтемақы төлейтін схема.
  • Жұмыс беруші қазіргі жұмысшылардың жалақысынан төмен жалақы төлеу арқылы жаңа қызметкерлерді жалдау арқылы жалпы жалақы шығындарын азайтуды қалайды.[1][2]

Біршама азырақ таралған жүйе - бұл екі деңгейлі төлемдер жүйесі, олар жаңа қызметкерлерге белгілі бір жеңілдіктерді тек жоғарылаған жағдайда немесе қазіргі жалақы құрылымына жалданған жағдайда ғана қолданады.[3][4][5]

Мұны қызметкерлерге осындай зейнетке шығуға мүмкіндік беретін дәстүрлі төлемдер құрылымынан ажыратуға болады зейнетақы немесе демалыс белгілі бір уақыт деңгейіне жеткеннен кейін кету.

Екі деңгейлі жүйелер индустрияланған экономикалардың көпшілігінде 80-ші жылдардың аяғында кең тарала бастады.[6][7] Олар әсіресе жоғары ставкалары бар компаниялар үшін тартымды айналым бөлшек сауда сияқты немесе жалақысы жоғары, жоғары білікті жұмыскерлері бар жаңа жалданушылар үшін.[8]

Мотивтер

Кәсіподақтар қысқартуға ұмтылу жалақы дисперсиясы, бірдей жұмысты істейтін жұмысшылар арасындағы жалақы айырмашылықтары.[3] Алайда, кәсіподақтардың барлығы бірдей сәтті бола бермейді. 2008 жылғы зерттеу ұжымдық шарт келісімдері АҚШ зерттелген кәсіподақ келісімшарттарының 25% екі деңгейлі жалақы жүйесін қамтығанын анықтады.[3] Мұндай екі деңгейлі жалақы жүйесі көбінесе жұмыс берушілер үшін де, кәсіподақтар үшін де экономикалық жағынан тартымды. Жұмыс берушілер жаңа жұмысшыларды жалдау құнының бірден төмендеуін көреді.[3] Бұрынғы кәсіподақ мүшелері жалақының төмендеуін көрмейді, ал жалақысы төмен кәсіподақтың жаңа мүшелерінің саны кәсіподақ құрамындағы едәуір азшылықты құрайды, сондықтан ратификациялауға жол бермейді.[3][6][8] Кәсіподақтар екі деңгейлі жалақы жүйесін тартымды деп санайды, өйткені олар жұмыс берушіні көбірек жұмысшы жалдауға шақырады.[3][6][9]

Кейбір ұжымдық келісімдерде «қуып жету» ережелері қамтылған, олар жаңа жалданушыларға белгілі бір жылдардан кейін жалақы мен пайда паритетіне жету үшін жаңа жұмысшыларға жалақы шкаласы бойынша жылдам алға жылжуға мүмкіндік береді, немесе олар жалақы мен жәрдемақының жаңа жылға өсуін қамтамасыз етеді егер компания белгіленген қаржылық мақсаттарға жауап берсе, оларды бар жұмыскерлермен кездесу өткізуге жалдайды.[5]

Мысалдар

  • Америка Құрама Штаттарындағы мемлекеттік білім беру жүйесінде «сертификатталған» немесе «жіктелген» санатқа жататын қызметкерлер бар.[10] Сертификатталған қызметкерлердің (немесе ауызекі тілде сертификатталған) қазіргі қызметінде пайдаланылатын оқытушылық сертификаттары бар; барлық басқа қызметкерлер жіктелген қызметкерлер болып саналады (немесе ауызекі түрде жіктелгендер). Күндізгі оқытудың сертификатталған оқытушылық құрамына мұғалімнің көмекшілері және кейбір жағдайларда орынбасар мұғалімдер кіреді. Сертификатталған оқытушылық емес күндізгі лауазымдарға қауіпсіздік офицерлері мен әкімшілік көмекшілері кіреді. Оқытылмайтын сертификатталған толық емес жұмыс уақытына тамақтану (асхана) жұмыскерлері, автобус жүргізушілері және қызмет көрсету кіреді. Кейбір білім беру жүйесі лауазымдары сертификатталған қызметкер ретінде қарастырудан шығарылады, өйткені олар 1979 жылы Америка Құрама Штаттарының білім министрлігі бұрынғы Денсаулық сақтау, білім және әл-ауқат департаментінен бөлінген кезде техникалық және денсаулық сақтау және халыққа қызмет көрсету министрлігіне жатқызылған.[11][дөңгелек анықтама ] Сертификатталған қызметкерлер әрдайым дерлік қолданатын мұғалімдер кәсіподақтарымен ұсынылған ұжымдық шарт олардың мүшелері үшін өтемақыны, жәрдемақыны және / немесе жағдайды жақсарту. Бұл кәсіподақтар қызметкерлердің жіктелетін мүдделерін міндетті түрде білдірмейді, сонымен қатар оларға қосылуға жол берілмейді. Көптеген штаттарда (АҚШ-та) төмендегідей артықшылықтардағы айырмашылықтар пайда болады:
    • келесі жылға ауысатын ауру күндері бар сертификатталған қызметкерлерге және күнтізбелік (немесе қаржылық) жылдың аяғында аяқталатын жіктелген қызметкерлерге ауру күндері;
    • көптеген мектеп жүйелері сертификатталған қызметкерлерге бүкіл еңбек жолында демалыс күндерін жинауға мүмкіндік береді, бірақ сыныпталған қызметкерлер сақтай алатын демалыс күндерінің жалпы санына жетеді;
    • сертификатталған қызметкерлердің пайдаланылмаған демалыс күндері көбінесе зейнетке шыққаннан кейін төленеді және сертификатталған қызметкерлердің пайдаланылмаған демалыс күндері болмайды;
    • сертификатталған қызметкерлер болуы мүмкін пайдалану мерзімі және жіктелген қызметкерлер істей алмайды;
    • жіктелген қызметкерлер сертификатталған қызметкерлерге ұсынылатын бірдей зейнетақы жоспарына қатыса алмайды;
    • бұқаралық ақпарат құралдарында талқыланған білім беру жүйесіне төленетін өтемақы мәселелеріне қызметкерлердің жіктелген өтемақысы кірмейді; және
    • жіктелген лауазымдар сағаттық келісім-шарттармен жасалады, сондықтан кейінге қалдырылған оқу күніне ақы төленбейді (мысалы, ауа райының қолайсыздығына байланысты), бірақ сертификатталған лауазымдар дегеніміз кейбір штаттарда тоқтатылған оқу күндері (олар ауыстырылмайды) әлі де есептеле алатын жалақы лауазымдары болып табылады. оларға 170-180 күн қажет[12] студенттерді оқыту.

Мәселелер

Кейбір зерттеулер екі деңгейлі жүйелермен проблемаларды тапты, жаңа, төмен жалақы алатын жұмысшылардың жоғары айналымы және деморальды жұмыс күші.[8][13] Жеткілікті уақыттан кейін екі деңгейлі жалақы жүйесі бүкіл салада жалақыны біржола төмендете алады.[8] Жаңа жалданушыларға еңбек өнімділігінің төмендеуі кейбір мәселелерді жеңілдететін сияқты.[9]

Сондай-ақ қараңыз

Пайдаланылған әдебиеттер

  1. ^ а б Шерман, Артур В.; Болландер, Джордж В .; және Снелл, Скотт. Адамның көздерін басқару. Цинциннати, Огайо: Оңтүстік-Батыс колледж паб., 1996, б. 379.
  2. ^ Гарибальди, Пьетро. Жетілдірілмеген еңбек нарықтарындағы персонал экономикасы. Оксфорд: Оксфорд университетінің баспасы, 2006, б. 115; Технологиялық дамудың әлеуметтік-еңбек салдары, көлікті реттеу және жекешелендіру туралы симпозиум. Берт Эссенберг, ред. Женева: Халықаралық еңбек ұйымы, 1999, б. 24.
  3. ^ а б c г. e f Холли, Уильям Х .; Дженнингс, Кеннет М .; және Уолтерс, Роджер С. Еңбек қатынастары процесі. Мейсон, Огайо: Оңтүстік-Батыс Cengage Learning, 2009, б. 303.
  4. ^ Капелли, Питер. Еңбек қатынастары: Ақ жағалы жұмыстың жаңа үлгілері. Кембридж, Массачусетс: Кембридж университетінің баспасы, 2008, б. 194.
  5. ^ а б Харрисон, Беннетт және Блюстоун, Барри. Ұлы бұрылыс: корпоративті қайта құру және Американың поляризациясы. Нью-Йорк: Негізгі кітаптар, 1990, б. 42.
  6. ^ а б c МакКоннелл, Кэмпбелл Р .; Брю, Стэнли Л .; және Макферсон, Дэвид А. Қазіргі еңбек экономикасы. Бостон: McGraw-Hill, 1999, б. 350.
  7. ^ Сен-Пол, Джилз. Қос еңбек нарығы: макроэкономикалық перспектива. Кембридж, Массачусетс: MIT Press, 1996, б. 183.
  8. ^ а б c г. Харрисон, Беннетт және Блюстоун, Барри. Ұлы бұрылыс: корпоративті қайта құру және Американың поляризациясы. Нью-Йорк: Негізгі кітаптар, 1990, б. 43.
  9. ^ а б Бьюли, Труман Ф. Неліктен рецессия кезінде жалақы құламайды?. Кембридж, Масса .: Гарвард университетінің баспасы, 2007, б. 147.
  10. ^ https://www.jobmonkey.com/schoolteaching/classified-certified-jobs/
  11. ^ Америка Құрама Штаттарының Білім министрлігі
  12. ^ https://nces.ed.gov/programs/statereform/tab5_14.asp
  13. ^ Бьюли, Труман Ф. Неліктен рецессия кезінде жалақы құламайды?. Кембридж, Масса .: Гарвард университетінің баспасы, 2007, б. 146.