Гендерлік әртүрлілік - Gender diversity

Гендерлік әртүрлілік әр түрлі жыныстағы адамдардың әділетті немесе әділ ұсынуы. Бұл көбінесе ерлер мен әйелдердің тең қатынасына қатысты, бірақ олардың құрамына кіруі мүмкін екілік емес жыныстар.[1] Корпоративтік тақталардағы гендерлік әртүрлілік кеңінен талқыланды,[2][3][4] және көптеген тұрақты бастамалар ерлер басым болатын салаларда гендерлік әртүрлілікті зерттейді және насихаттайды, оның ішінде есептеу, инженерлік, дәрі, және ғылым Ұсынылған түсініктемелердің кейбірі мағынасыз және іс жүзінде қауіпті, ал басқалары факторлардың күрделі өзара әрекеттесуінде рөл атқарады деп тұжырымдалады. Ғылымның табиғаты әйелдерді «құбырдан» шығаруға ықпал етуі мүмкін деген болжам бар.[5]

Гендерлік әртүрліліктің артықшылықтары

Компаниялар әр түрлі адамдарды қызықтырады,[6] және әр түрлі жұмыс берушілерді қарастырғанда гендерлік теңдік саясатын қарастыратын адамдар.[7]

Қаржылық нәтижелер

Кейбір зерттеулер көрсеткендей, жұмыс күшіндегі әртүрлілік жоғары табыс әкеледі деп күтілуде, бірақ басқа зерттеулер бұл талапты қолдай алмайды. https://theconversation.com/when-good-intentions-arent-supported-by-social-science-evidence-diversity-research-and-policy-54875

Бедел

Компаниялардағы гендерлік әртүрлілік тікелей және жанама түрде беделді жақсартуға әкеледі. Тікелей себебі, директорлар кеңесі әйелдердің үлесі жоғары компаниялар соңғы тұтынушыларға жақын жұмыс істейтін және Этсфера Институтында болуы ықтимал секторларда жақсы бағаланады.[ДДСҰ? ] «әлемдегі ең этикалық компаниялардың» тізімі.

Жанама түрде әйел директорлар алаяқтықты байқай алады және аз болады. Сонымен қатар, гендерлік әртүрлілік саясаты КӘЖ-нің жоғарылауымен, сондай-ақ ұйымдық имиджінің жақсаруымен байланысты сияқты.[8][9]

Тұтынушылар базасы

Ерлер мен әйелдердің көзқарасы, идеялары және нарық туралы түсініктері әр түрлі болғандықтан, гендерлік алуан түрлі жұмыс күші проблемаларды жақсы шешуге мүмкіндік береді. Гэллаптың 2014 жылы жүргізген зерттеуі бойынша әр түрлі жұмыс күшін жалдау компанияға әр түрлі тұтынушылар базасына қызмет етуге мүмкіндік береді. Бұл гендерлік алуан түрлі жұмыс күші ресурстарға қол жеткізу процесін жеңілдететіндіктен орын алады, мысалы, бірнеше ақпарат көзі немесе несие және салалық білім.[10] Әр түрлі гендерлік ұйымдар клиенттердің түсінушілігі мен қанағаттанушылығының жоғарылауынан пайда көрді.[11]

Шешім қабылдау процестері

Тақталардағы гендерлік әртүрлілік әртүрлі көзқарастар мен мәселелерді шешу тәсілдерін енгізу арқылы идеялардың әртүрлілігін арттырады. Бұл командаларға таңдау мен шешім қабылдаудың артықшылықтарын арттырады.[12]

Басқару стильдерінің әртүрлілігі

RSA-ның жақында жүргізген сауалнамасы әйелдер «эмпатия мен интуицияны жетекшілікке жеткізеді» деп саналатындығын анықтады, өйткені олар басқа адамдардың уәждері мен мәселелерін көбірек біледі.[дәйексөз қажет ] Сауалнамаға қатысқандардың 62 пайызы әйелдер мәжіліс залында ерлердің әріптестеріне қарағанда әртүрлі үлес қосатындығын айтты. Ұқсас пропорция әйелдерді мейірімді, кең ұйымда шешімдердің қалай орындалатындығы туралы жақсы түсінікке ие деп санайды. Қарым-қатынас пен тиімді ынтымақтастық туралы сөз болғанда, «жартысынан көбі әйелдерді жақсырақ сезінді».[13][14] Әр түрлі гендерлік ұйымдар шығармашылықтың, инновацияның және проблемаларды шешудің жоғары деңгейіне ие.[15][16][17] Сонымен қатар, осы тақырыптағы зерттеудің нәтижелері көрсеткендей, директор әйел болғанда қатысудың шамалы айырмашылығы бар. Аталған зерттеуде 74 фирмада қатысуға қатысты проблемалар болғандығы тіркелді, олардың 3,4% -ы ерлер директорлары және 3,2% -ы әйелдер. Бұл 0,02% айырмашылық болғанымен, 84 режиссердің 7-сі әйелдер екендігі анықталды. [18]

Гендерлік әртүрлілікті өлшеу

Басқарма бөлмесінде

2014 жылдың көктемі мен 2015 жылдың көктемі аралығында FTSE 100 есептері шеңберінде әйелдер орындықтарының саны артты.[19] 2014 жылдың көктемінде FTSE-де 1 әйел кресло болды, бұл 2015 жылдың көктемінде 3-ке дейін өсті. FTSE 100-дегі әйел бас директорлардың саны 2014-2015 жж. Аралығында да өсті. 2014 ж. Көктемінде есепте FTSE 100-де 4 әйел бас директор болғанын көрсетті, бұл 2015 жылдың көктеміне қарай 5-ке дейін өседі. 2017 жылға қарай әйелдер арасында бас директорлардың саны артады 500 сәттілік компаниялардың саны 32 болды (~ 6%).[20] FTSE 100-дегі әйелдер қаржы директорлары ең жоғары өсімді байқады. 2014 жылдың көктемінде FTSE 100-де 8 әйел қаржы директоры болды, бұл 2015 жылдың көктемінде 12-ге жетті.

Қаржы нарықтарында

2016 жылғы жағдай бойынша State Street Global Advisors ұсынады биржалық қор (ETF) басқарушы және директорлық лауазымдардағы әйелдердің үлесі салыстырмалы түрде жоғары компанияларды қадағалайды.[21] ETF 185 индексіне сәйкес келеді көпшілікке сатылды Гендерлік әр түрлі АҚШ компаниялары атқарушы басшылық, аға VP немесе одан жоғары деп анықталған.[21][22] Индекстегі әр компания өзінің директорлар кеңесіне немесе бас директор ретінде кем дегенде бір әйелді қамтуы керек.[22] Қор сауда-саттық шеңберінде таңба ОЛ пайда болғаннан кейінгі алғашқы тоғыз айда 4,96% -ға өсті.[22] Әйелдерге қатысты жүйелік гендерлік бейімділікті жоюды қолдау мақсатында және STEM (Ғылым, технология, инженерия және математика) өмірдің алғашқы кезеңінде көрінеді, ETF провайдері табысының белгісіз бөлігін қайырымдылық ұйымдарына бағыттауға міндеттеме алды.[23]

Кино индустриясында

IMDb ішіндегі GenderGap

Internet Movie Database (IMDb, 2005 мәліметтер дампы) талдауы киноиндустриясында, әсіресе, ең беделді жұмыс орындары үшін гендерлік алшақтықтың қаншалықты кең екендігін көрсетеді. IMDB актрисаларынан екі есе көп актерлер бар. Композитор, оператор, режиссер сияқты беделді жұмыстар сәйкесінше 88%, 76% және 86% ерлерден тұрады.[24]

Өмір туралы ғылымдар саласында

Өмір туралы ғылымдар индустриясы көптеген негіздерді қамтиды фармацевтикалық компаниялар, зерттеулерді қолдау және қызмет көрсететін фирмалар, зерттеу құралдары және реагенттер өндірушілер, басқа түрлерімен қатар, кейбір контексттерде бұл теңестіріледі есірткіні дамыту компаниялар (Үлкен фарма және шағын фарма). 2017 жылғы салалық есептерге сәйкес, ерлер мен әйелдер салаға тең мөлшерде енеді, бірақ әйелдер of немесе одан аз С-люкс позициялар, және 20% -дан аз Директорлар кеңесі позициялар.[25] [26] Бірінші әйел бас атқарушы директор 2017 жылы ірі фармацевтикалық компания пайда болдыЭмма Уолмсли кезінде GlaxoSmithKline - бұл Big Pharma бас директорларының 1% -ы әйелдер.[25]

Сондай-ақ қараңыз

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ Шарон Э. Сытсма (2006 ж. 2 ақпан). Этика және Интерсекс. Springer Science & Business Media. 38–3 бет. ISBN  978-1-4020-4313-0.
  2. ^ Тейлор, Кейт (26 маусым 2012). Корпоративтік кеңестердегі әйелдерге арналған жаңа іс: жаңа перспективалар, кірісті арттыру, Forbes
  3. ^ Кэмпбелл, Кевин және Антонио Минкес-Вера. Басқарма бөлмесіндегі гендерлік әртүрлілік және қаржылық нәтижелер, Іскери этика журналы (2008) 83: 435-451
  4. ^ Кларк, Никола (27 қаңтар 2012). Заң бойынша әйелдерді мәжіліс бөлмелеріне кіргізу, The New York Times
  5. ^ Бликенстафф, Джейкоб Кларк (2005). «Әйелдер және ғылыми мансаптар: аққан құбыр немесе гендерлік фильтр?». Гендер және білім. 17 (4): 369–386. дои:10.1080/09540250500145072.
  6. ^ Рау, Барбара Л .; Maryanne, Hyland (2003). «Колледжде жұмысқа қабылдау туралы брошюралардағы корпоративті топтық жұмыс және әртүрлілік туралы мәлімдеме: тартуға әсері». Қолданбалы әлеуметтік психология журналы. 33 (12): 2465–2492. дои:10.1111 / j.1559-1816.2003.tb02776.x.
  7. ^ «Менеджменттегі гендерлік әртүрлілік: игерілмеген таланттылыққа бағыттау». Австралия менеджмент институты. 2012.
  8. ^ «Әртүрлілік не үшін маңызды». Катализатордың ақпарат орталығы. 2013.
  9. ^ Вит, Питер; Роде, Верена (2005). «Іске қосылған кәсіпкерлерде корпоративті бренд құру». Кәсіпкерлік мәдениеті журналы. 13 (3): 273–294. дои:10.1142 / S0218495805000173.
  10. ^ С.Бадал (2014). «Гендерлік әртүрліліктің бизнес артықшылықтары». Gallup Business Journal.
  11. ^ Майшабақ, Седрик (2009). «Әртүрлілік төлей ме ?: нәсіл, жыныс және әртүрлілікке арналған іс». Социологиялық шолу. 74 (2).
  12. ^ A. A. Dhir (2015). «Кеңестің біртектілігі: корпоративті құқық, басқару және әртүрлілік». Корпоративтік басқару және қаржылық реттеу бойынша Гарвард заң мектебінің форумы.
  13. ^ Д.Медланд (2012). «Әйелдер және жұмыс орны: гендерлік әртүрліліктің артықшылықтары сынақтан өтті». Financial Times.
  14. ^ «Гендерлік, әртүрлілік, көшбасшылық және ұйымдардағы байланыс». Хуан Ф Рамирес Феррер. 2015.
  15. ^ Кэмпбелл, Кевин; Мингуэс-Вера, Антонио (2008). «Кеңестің бөлмесіндегі гендерлік әртүрлілік және қаржылық нәтижелер». Іскери этика журналы. 83 (3): 435–451. дои:10.1007 / s10551-007-9630-ж.
  16. ^ Østergaard, Christian R.; Тиммерманс, Брам; Кристинсон, Кари (2011). «Басқа көзқарас жаңа нәрсе жасай ма? Қызметкерлердің әртүрлілігінің инновацияға әсері» (PDF). Зерттеу саясаты. 40 (3): 500–509. дои:10.1016 / j.respol.2010.11.004.
  17. ^ Дезсо, Кристиан Л .; Росс, Дэвид Гаддис (2012). «Топ-менеджменттегі әйелдер өкілдіктері фирманың жұмысын жақсарта ма? Мәліметтерді панельдік зерттеу». Стратегиялық басқару журналы. 33 (9): 1072–1089. CiteSeerX  10.1.1.695.8626. дои:10.1002 / smj.1955.
  18. ^ Адамс, Рене Б .; Феррейра, Даниэль (2004). «Кеңсе бөлмесіндегі гендерлік әртүрлілік». SSRN электрондық журналы. дои:10.2139 / ssrn.594506. ISSN  1556-5068.
  19. ^ «Үй». 10 қазан 2016.
  20. ^ Райт, Роб (12 ақпан 2018). «Көшбасшылықтағы гендерлік әртүрлілік - биофарма қалай салыстырылады?». Өмір туралы ғылым жетекшісі (Блог). Редактор блогы. Алынған 22 ақпан 2018.
  21. ^ а б «SHE: SPDR® SSGA гендерлік әртүрлілік индексі ETF» (PDF). spdrs.com. State Street Global Advisors.
  22. ^ а б c «Гендерлік әртүрлілік индексінің нарықтық деңгейі». ETF.com.
  23. ^ «Бірге жақсырақ: SPDR SSGA гендерлік әртүрлілік индексін енгізу ETF (SHE)» (PDF) (PDF). 2016 ж.
  24. ^ NCYW (мамыр 2014). GendRE & IMDb: Киноөндіріс саласындағы ашық деректерді талдау, http://nocountryforyoungwomen.com/
  25. ^ а б Рей, Камилл Мохика (3 қыркүйек 2018). «Өмір туралы ғылымдағы гендерлік айырмашылықты неге және қалай жабуға болады». Өмір туралы ғылым жетекшісі.
  26. ^ «STEM-тегі гендерлік әртүрлілік: фармацевтикалық көшбасшылық жағдайы». Doctor4U. Алынған 28 қараша 2019.