Бағалау күні - Assessment day

Әдеттегі бағалау күніне қатысатын кезеңдер

Ан бағалау күні әдетте контекстінде қолданылады жалдау. Бұл күні белгілі бір рөлге қатысуға өтініш білдірген үміткерлер тобы бағалау орталығы, мұнда жұмыс берушілер жеке тұлғаның лауазымдық рөлге сәйкестігін өлшеу үшін таңдау әдістерінің жиынтығын қолданады. Бұл таңдау әдістемесі әдетте презентация, топтық жаттығулар, бірінен соң бірі сұхбат, рөлдік ойын, психометриялық тест және т.б. жаттығуларды қамтиды.[1] Банктер, аудиторлық және ІТ-фирмалар сияқты ірі ұйымдардың көпшілігі магистратураға жаңа таланттарды жинау үшін бағалау күндерін пайдаланады. Бағалау күндерінің танымалдылығының жоғарылауымен үміткерлерді бағалау күндеріне дайындайтын бірнеше оқу институттары құрылды, мысалы, Green Turn - 4 ірі бухгалтерлік фирманың бағалау күніне үміткерлерді дайындайтын әйгілі институт.[2]

Тарих

Тарих бойында бірнеше мысалдар бар, бірақ қызметкерлерді жалдау үшін «Бағалау» термині алдымен қолданылған Екінші дүниежүзілік соғыс арқылы Германия армиясы 1930 жылдардың басында.[3] Олар бұл процесті әскери офицерлерді таңдау үшін қолданды. Тапсырмалар белгілі бір сынақтардан өтті және офицерлер олардың қаншалықты жақсы жұмыс істегені бойынша бағаланды және сәйкесінше іріктеу мен жоғарылату үшін таңдалды. Симонеит, неміс психологы, неміс армиясында «бағалау» деген атпен танымал болды. Бұл үдерісті бастау идеясы белгілі бір офицерлердің не үшін оларды таңдаған немесе жоғарылатқан кездегі айтқандай әрекет етпегенін жақсы түсіну болды.[4]

Әрі қарай психологиялық және ғылыми әдістерді оның түпнұсқа жұмысына кейінірек Британ үкіметі қосты. Олар бағалау күнінің маңыздылығын түсінді және а Соғыс кеңсесін таңдау өзінің тестілеу әдістерін қолдана отырып құрылды. Мысалдарға Адмиралтейство туралы сұхбаттасу кеңесі туралы Корольдік теңіз флоты және Басқарма туралы Британ армиясы.[5]

AT&T 1950 жылдары кадрларды жинауға арналған ғимарат құрды. Бұл «Бағалау орталығы» деп аталды және бұл кейінгі кезеңдерге әсер етті жеке құрам басқа кәсіптердегі әдістер.[6]

Мақсаты

Бағалау күнін өткізудің мақсаты - үміткерлердің нақты өмірлік жағдайға түсетін кезде өзін қалай ұстайтынын көру, мысалы, уақытында адамдар тобымен жаттығу жасау. Содан кейін бұл мінез-құлық сол жұмыс рөлі үшін көрсетілген негізгі мінез-құлық критерийлерімен салыстырылады. Бағалаудың бастапқы күндері әскери міндеттерге бағытталған болса да және олардың нақты жаттығулары коммерциялық немесе қоғамдық ортада қолданылуы екіталай болса да, бұл жаттығулар адамның тапсырманы орындау кезіндегі мінез-құлқын бағалау үшін жасалғанын білу маңызды .[7]Жұмыс берушілердің бағалау күніне ие болуының тағы бір себебі - бағалау күндері жұмысқа ең қолайлы кандидаттарды табудың тәжірибесі бар. Оларға әдетте 5-тен 15-ке дейінгі үміткерлер тобы қатысады, олардың барлығы бағаланады. Олар әдетте толық жұмыс күні бойы өткізіледі және бағалау күні тек үміткерлердің рөлге сәйкестігін табу тәсілі екенін ұмытпаған жөн. Бағалау күні бір үміткер басқа кандидаттармен бәсекелес емес. Егер әрбір үміткер жұмыс берушінің іздейтін сапалары мен біліктіліктерін көрсетсе, олардың барлығын жұмысқа алады. Егер үміткерлердің ешқайсысы қажетті стандартқа сай болмаса, жұмыс беруші олардың ешқайсысын жұмысқа алмайды.[8]

Бағалау күнін әдетте ұйымның кадр қызметі бөлімі ұйымдастырады. Бағалаушылар тақтасында компанияның басқа менеджерлері болуы мүмкін, олар техникалық мәліметтерді ұсынады. Ірі ұйымдар кейде кандидаттың мінез-құлқына кәсіби шолу жасау үшін панельге өздерінің кәсіби психологтарын жалдайды немесе шақырады. Кейде, егер бағалау күні рөлдік ойын жаттығуларын қамтыса, кейбір компаниялар үміткерлердің мінез-құлқын бағалау үшін сол бөлікке кәсіби актерларды шақырады. Мысалы, қанағаттанбаған клиенттің рөлін ойнау. Мұның астарында шынайы өмір сценарийін құру идеясы жатыр. Кейбір үміткерлер көбінесе бұл идеяны қалайды және өзін өмірде қалай ұстаса, солай ұстайды. Сайып келгенде, жұмыс берушілердің бағалау күнін өткізудегі мақсаты - үміткерлер жұмыста кездесетін жағдайларды қаншалықты шешетінін өлшеу.[9]

Бағалау күніндегі кезеңдер

Бағалау күніндегі ең танымал жаттығулар.

Бағалау күні кейде адамдар жүгінген жұмыс орнына сәйкес келетін жаттығулар тізімін қамтиды. Бағалау күні үміткерлер құзыреттер тізімі бойынша бағаланады: KSA's - білім, дағды және көзқарас. Әр құзыреттілік бойынша балл қойылады және оны төменде түсіндірілгендей бірнеше іс-әрекет арқылы бағаланады:[10]

Топтық жаттығу

Топтық жаттығудың мақсаты - тұлғаның тұлғааралық және командалық жұмыс жасау дағдыларын тексеру және әдетте пікірталас, идеяларды талқылау және күрделі мәселені шешу сияқты әрекеттерді қамтиды. Бұл іс-шаралардың негізгі мақсаты - үміткер әртүрлі дағдылары бар адамдармен жұмыс істеуге тура келгенде топты жеңе ме, әлде артта қалып қоя ма, жоқ па, соны анықтау. Үміткерлер топтағы басқалармен міндетті түрде бәсекелеспейтінін, бірақ барлығы компания стандарттарына сай келетінін ұмытпағаны маңызды.[11]

Науадағы жаттығу

Бұл жаттығудың нәтижелері үміткердің ұйымдастырушылық және басымдылық қабілеттерін көрсетеді. Тест үміткерлерге бағалауға және басымдылыққа ие болатын бірнеше тапсырманың күнделікті мысалын береді. Бұл уақытты қабылдау мен басқаруды тексереді және бағалаушыларға үміткердің нақты жағдайда қалай әрекет ететіні туралы түсінік береді. Науадағы жаттығулардың көпшілігі жұмыс сипаттамасына сәйкес жасалған және олар ұйымның құндылықтарына негізделген негізгі құзыреттер жиынтығын тексереді. Мысалы, олар делегацияға, тәуелсіздікке және басқару дағдыларына назар аударады. Кандидаттардың сұрақтарға жауап беру кезінде жұмыс беруші іздейтін жұмыс орны мен құзыреттілігі туралы ойлауы өте маңызды.[12][13]

Психометриялық тест

Бұл тестілер адамдардың ынтасы, құндылықтары, басымдықтары мен пікірлерімен қалай ерекшеленетіндігін өлшеу үшін қолданылады. Олар жұмыс берушілерге жеке адамдардың жасырын қасиеттерін талдауға көмектеседі және олардың жұмыс стилін көрсетуге көмектеседі. Олар үміткердің қазіргі қабілеттерін бағалаушыларға түсінік береді. Олар өте қиын болуы мүмкін, өйткені олар әдетте белгіленген мерзімде орындалады, сондықтан үміткерлерге бағалау күніне дейін тәжірибе жасаған жөн. Психометриялық тесттің әр түрлі түрлері бар, бірақ жұмыс берушілер әдетте сандық ойлау тесті және вербалды ойлау тесті болып табылады.[14]

Рөлдік ойын жаттығуы

Рөлдік ойын жұмыс рөліне сәйкес жасалған, бұл ойдан шығарылған сценарий, мысалы, сатушылар менеджер рөліне қатысуға үміткер болса, ашуланған клиентпен бетпе-бет келуі мүмкін, егер бағалаушылардың бірі ашуланған рөлде ойнайтын болса тапсырыс беруші. Осылайша, бағалаушылар үміткерлерге әр түрлі сұрақтармен және жауаптардың артында себептермен қарсы шығады. Кейбір компаниялар тіпті рөлдерді ойнауға кәсіби актерларды жалдайды, сондықтан жағдай өмірге жақын болады, сонымен қатар олар үміткерді дәл бағалай алады.[15]

Тұсаукесер

Бағалау күніне арналған презентация, әдетте, үміткерлерге оның адамдар тобының алдында идеяларды жеткізуге қаншалықты сенімді екенін тексереді. Кейбір ұйымдар презентация тақырыбын кандидаттар дайындауы керек деп алдын-ала береді, басқалары бағалау күні тақырыпты береді және кандидаттарға оған дайындалуға біраз уақыт береді. Бұл олардың уақытында берілген ақпаратты табуға және талдауға мүмкіндіктерін көрсетеді.[16]

Жеке сұхбат

Әдетте бұл бағалау күнінің соңғы кезеңі, егер үміткерлер барлық басқа тапсырмаларды орындаған болса, бұл жеке тұлғаларға жалдау менеджерлерінен сұрақтар қоюға және олардың таланттарын көрсетуге және компания туралы жасаған зерттеулерімен таң қалдыруға тамаша мүмкіндік. оның өнімдері мен қызметтері. Бұл бағалау күнінің маңызды аспектілерінің бірі, өйткені бағалаушылар үміткермен жеке-жеке танысады және бұл таңдау процесіне үлкен әсер етеді.[17]

Бағалау күні бағалаушылар осы жаттығулар кезінде көрсетілген білім дағдылары мен көзқарастарына (ҚСА) үміткерлер үшін ғана баға береді. Әдетте олар жұмыс рөлі туралы техникалық білімді тексермейді. Үміткерді таңдау немесе қабылдамау туралы түпкілікті шешім көбінесе жоғарыда көрсетілген іс-шараларға байланысты.

Күшті және әлсіз жақтары

Күштері

Бағалау күндері өте әділ және объективті. Олар іріктеу әдістерінің кең спектрін қолдануға мүмкіндік береді, сондықтан олар кадрларды қабылдаудың әдеттегі процесіне қарағанда дәлірек. Бағалау күні қолданылатын тестілер өтініш берушінің психологиялық және әлеуметтік мінез-құлқы туралы түсінік береді. Осы тестілеудің нәтижелері басқа кәдімгі ақпарат көздерімен біріктіріліп, ең білікті кандидатты таңдауда маңызды рөл атқарады, сонымен қатар ұйымдарға жарамсыз кандидаттарды жоюға мүмкіндік береді - ұйымдарға олардың дұрыс адамдарды дұрыс рөлге қоюына көмектесу.[18]

Бағалау күндері адамның психологиялық мінез-құлқын білетін нәрсеге емес, не істей алатынына қарай тексереді. Бұл олардың формальды білімді нақты әлемдік жағдайда қолдану қабілетін тексереді. Адам бірінші дәрежелі дәрежеге ие болуы мүмкін, бірақ ол қысым жасау арқылы маңызды шешімдер қабылдай алмауы немесе өз тобына жұмыс тапсыруға дағдылары болмауы мүмкін.[19]

Бағалау күніне байланысты жаттығулар мен жаттығулар барлық жұмыс рөлдері үшін және барлық ұйымдар үшін өте бейімделеді. Мысалы, қоғамдық пайдалы қызмет офицерлерін, сату жөніндегі ассистенттерді, детективтерді, ақпараттық технологиялар бойынша кеңесшілерді, аудиторлық менеджерлерді және түрме қызметкерлерін, сондай-ақ полиция қызметкерлерін жалдауға арналған. Сонымен қатар, бағалау күнімен байланысты шығындар көптеген басқа жалдау процестеріндегі шығындармен салыстырғанда әдетте төмен болады. Бағалау күніне байланысты жаттығулар шығындар мен уақытты қажет етеді және ұйымның бюджетін ескере отырып жасалуы мүмкін.[20]

Бағалау күндері үміткерлерге олардың күшті және әлсіз жақтары туралы кері байланыс беру тұрғысынан маңызды рөл атқара алады, бұл олардың болашақ рөлдері үшін дағдылары мен қабілеттерін арттыруға мүмкіндік береді. Бағалау күндері - бұл үміткерлер үшін ұйымды және жұмыс рөлін жақынырақ түсінуге және бұл өздеріне дұрыс жұмыс рөлі болып табылатындығы туралы шешім қабылдауға көмектесетін тамаша мүмкіндік.[21]

Әлсіз жақтары

Бағалау күндерін басқару қиынға соғуы мүмкін және әрдайым күндізгі жағдайдың дұрыс еместігі байқалады. Жүйенің істен шығуы немесе басқа іс-әрекеттерді орындау кезінде қиындық тудыруы мүмкін басқа АТ проблемалары болуы мүмкін, мысалы, қабілеттілік тестілері және психометриялық тесттер АТ тез істен шыққандықтан орындалмайды. Рольдік ойыншылар келмеуі немесе өз рөлдерін нашар ойнауы мүмкін, сондықтан бағалаушылар жаттығуды дұрыс белгілей алмауы мүмкін.

Сонымен қатар, технологияның жоғарылауымен компанияның бағалау күніне қатысқан адамдар өздерінің тәжірибелері мен әлеуметтік веб-сайттардағы және студенттер форумдарындағы жаттығулардың сипаты туралы жазады, нәтижесінде болашақ үміткерлерге барлық жауаптар беріледі және олар өздерін алдын-ала дайындайды таңдау процесі үшін кейде әділ емес.[22]

Кейде үміткерлер бағалау күні өздерін жайсыз сезінетіндіктеріне шағымданады, өйткені олар тек «рөлдік ойындар», ал бағалаушылар «шын мені» біле бермейді. Басқалары бағалаушылармен өткізілетін уақыттың дұрыс шешім қабылдауы үшін тым шектеулі екендігіне шағымданады. Кейбіреулер бағалау күндері қолданылатын жаттығулар тым түсініксіз және жұмыс ерекшелігіне жақын емес деп айтады. Сонымен қатар, кейде ұйымға барлық бағалаушылар мен менеджерлерді бір уақытта жинау қиынға соғады, өйткені бағалау үдерісі 4 сағаттан 7 сағатқа дейін созылуы мүмкін.[23]

Үміткерлерге арналған стратегиялар [24]

Өтініш берушілер бағалау күнінен өту үшін келесі стратегияларды ұстануы керек:

  • Компания туралы, оның өнімдері мен қызметтері туралы зерттеу жүргізіңіз, егер бағалау күніне дейін осы компания туралы жаңалықтар болса.
  • Өтініш берушілер басталатын уақыттан кем дегенде 15 минут бұрын келуі керек, кейбір ұйымдар үміткерлердің құжаттарын тексеріп алуы үшін тіпті ерте келуін қалауы мүмкін.
  • Барлығымен сыпайы болып, бәрімен, тіпті басқа үміткерлермен де қол алысыңыз.
  • Пікірталасқа қызығушылық танытып, бәрімен араласуға тырысыңыз, бағалау күні жұмыс берушілер әдетте кандидаттардың басқалармен қарым-қатынасы кезіндегі әлеуметтік мінез-құлқын бағалайды.
  • Топтық жаттығуларға сенімді болуға тырысыңыз, топты жеңбеңіз және басқаларды топтық талқылауға тартуға тырысыңыз, өйткені бұл бағалаушыларға жақсы әсер қалдырады.
  • Өтініш берушілер сәтсіз болған жағдайда кері байланыс сұрауы керек, сондықтан олар келесі бағалау күніне арналған көрсеткіштерін жақсарта алады.

Әдебиеттер тізімі

  1. ^ «Мақала: сұхбаттасу процесінің бөлігі ретінде бағалау күндері». қамқоршы. Алынған 2015-11-02.
  2. ^ «Жасыл бұрылыс». www.greenturn.co.uk. Алынған 2015-11-02.
  3. ^ AM Azure Consulting Ltd. «бағалау орталығының жарамдылығы неге төмендейді» (PDF). AM Azure Consulting Ltd.. Архивтелген түпнұсқа (PDF) 2011-08-13.
  4. ^ Морган, Уильям (1955). Тыңшылар мен диверсанттар. Лондон: Виктор Голланч Ltd.
  5. ^ Iain Ballantyne; Найджел Повах (2004), «Бағалау орталығы дегеніміз не?», Бағалау және дамыту орталықтары, Gower Publishing, ISBN  978-0-566-08599-4
  6. ^ Джон Спонтон; Стюарт Райт (2009), «Бағалау орталығы дегеніміз не?», Бағалау орталықтарын басқару, Қалта кітапшалары, ISBN  978-1-906610-05-0
  7. ^ «Бағалау орталықтарымен жұмыс». www.careerpsychologycentre.com. Архивтелген түпнұсқа 2016-02-14. Алынған 2015-11-02.
  8. ^ Гарри, Толли (2011). Бағалау орталығында қалай табысқа жетуге болады. Kogan Page Ltd. 25-35 бет.
  9. ^ «Бағалау орталығы және сұхбаттасу кеңесі». www.rcn.org.uk. 2014-08-29. Архивтелген түпнұсқа 2015-10-29. Алынған 2015-11-02.
  10. ^ «KSA дегеніміз не? - VA JOBS». www.va.gov. Алынған 2015-11-02.
  11. ^ «Өтініш беру процесі | Түлектер | Ұлыбританиядағы KPMG мансаптары». www.kpmgcareers.co.uk. Алынған 2015-11-01.
  12. ^ «Бағалау тесттерінің түрлері». PwC. Архивтелген түпнұсқа 2015-10-20. Алынған 2015-11-01.
  13. ^ «Қабілеттілік тестінің қандай түрлері бар». www.Assessment-Training.com. Алынған 2017-10-11.
  14. ^ «Психометриялық тестілеу жөніндегі нұсқаулық> Психометриялық тестілеу дегеніміз не | Psych Press | Таланттарды басқару психологтары». www.psychpress.com.au. Архивтелген түпнұсқа 2015-10-06. Алынған 2015-11-01.
  15. ^ «Рөлдік ойын жаттығуы | AssessmentDay.co.uk». www.assessmentday.co.uk. Алынған 2015-11-01.
  16. ^ МАҚСАТТЫ жұмыс. «Түлек жұмысына лайықты презентация жасаңыз». МАҚСАТТЫ жұмыс. Алынған 2015-11-01.
  17. ^ «Lloyds Banking Group мансаптары - сіз қайда сәйкес келесіз? - Lloyds Banking Group plc». www.lloydsbankinggroup.com. Алынған 2015-11-03.
  18. ^ «Бағалау орталықтарының артықшылықтары мен кемшіліктері | Хендон баспасы». Алынған 2015-11-01.
  19. ^ Фейер, Дейл және Ли, Крис. Кайзен байланысы: компаниялар ертеңгі жұмысшыларды қалай таңдайды. 23-35 бет.
  20. ^ Пейн, Т .; Андерсон, Н.Р. & Смит, Т. Бағалау орталықтары, таңдау жүйелері және шығындардың тиімділігі: жағдайды бағалау. Персоналды шолу. 48-56 бет.
  21. ^ «Бағалау орталықтарының артықшылықтары мен қателіктерден аулақ болу керек». Алынған 2015-11-01.
  22. ^ Эденборо, Роберт (2005). Жұмысқа қабылдау кезіндегі бағалау әдістері. Лондон: Kogan Page Ltd. бет.200 –220.
  23. ^ Торнтон III; Джордж С .; және Бихам; Уильям С. (2013). Бағалау орталықтары және басқарушылық қызмет. Elsevier Science. 30-40 бет.
  24. ^ Повах, Найджел (2012). Бағалау орталықтары және жаһандық таланттарды басқару. Gower Publishing, Ltd. 20–23 бет.